Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Величина оплаты работы при совмещении на период отсутствия работника

Величина оплаты работы при совмещении на период отсутствия работника

Выплаты за совмещение должностей

Дополнительные работы должны оплачиваться. Сумма доплаты оговаривается заранее, но в трудовом законодательстве конкретные размеры не указываются, то есть не уточняется, какой должна быть минимальная и максимальная доплата.При этом согласно ч.

1 ст. 151 ТК РФ совмещение должностей должно обязательно оплачиваться.Условия оплаты дополнительных обязанностей должны уточняться в положении об оплате труда в конкретной организации или на предприятии.При расчетах доплаты учитывают оклад по основной работе и объем выполненных доп. работ. Доплата устанавливается в процентах от основного оклада (50% оклада, 70% оклада или 0,5 оклада, 0,7 оклада).Иногда фиксированная сумма доплаты устанавливается в результате договоренности между работодателем и работником.Обратите внимание на тот факт, что оплата за совмещение и оплата за совместительство – это разные вещи. Во втором случае идет речь о выплате второго оклада в полном объеме.

Когда же должности совмещаются, работник получает только доплату.Надбавка за совмещение учитывается при начислении районного коэффициента и процентной надбавки (ст.

315, ст. 316 Кодекса). Кроме того, она включается в расчеты среднего заработка.Посмотрите видео. О совмещении профессий и должностей:

Приказ о совмещении на время отпуска

Совмещение оформляется соответствующим приказом, в котором желательно отразить:

  1. время, на которое работнику предстоит совмещать свою работу и работу отпускника;
  2. обязанности, которые будет исполнять работник в связи с совмещением;
  3. размер доплаты за совмещение.
  4. причину, по которой работник будет совмещать свою и чужую работу. В данном случае причиной является отпуск другого сотрудника;

Применение условий о совмещении профессий (должностей) с учетом судебной практики

В последнее время условия о дополнительной оплате труда при совмещении профессии (должностей) явились предметом рассмотрения многочисленных судебных разбирательств.

В частности, предметом рассмотрения Решения Верховного суда Российской Федерации от 21 января 2003 г.

№ ГКПИ 02-1359 явились положения подпункта «а» пункта 15 Постановления Совмина № 1145, которыми работникам из числа руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей запрещено совмещать профессии (должности) других работников.

Учитывая, что в должностные обязанности руководителей и их заместителей в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37) входит осуществление функций своих подчиненных, а их оплата труда производится на уровне, превышающем размеры заработной платы подчиненных лиц, то положения Постановления Совмина № 1145 в части ограничения прав вышеуказанных категорий работников на совмещение должностей были признаны соответствующими нормам действующего трудового законодательства. Однако принятое Верховным Судом Российской Федерации решение было отменено Определением Кассационной коллегии Верховного суда Российской Федерации от 25 марта 2003 г.

№ КАС 03-90. По итогам указанных судебных решений положения подпункта «а» пункта 15 Постановления Совмина № 1145 в части ограничения прав руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей на получение доплат за совмещение профессий (должностей) были признаны не действующими с 25 марта 2003 года.

Именно с указанной даты данные категории работников вправе претендовать на получение доплат на условиях, установленных статьей 151 ТК РФ.

В качестве объяснений принятых решений Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации указала на имеющееся у организаций, не финансируемых из бюджета, право по самостоятельному определению условий оплаты труда на основе принимаемых коллективных договоров, соглашений и прочих локальных актов без обязательного руководства при этом едиными тарифно-квалификационными справочниками.
В качестве объяснений принятых решений Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации указала на имеющееся у организаций, не финансируемых из бюджета, право по самостоятельному определению условий оплаты труда на основе принимаемых коллективных договоров, соглашений и прочих локальных актов без обязательного руководства при этом едиными тарифно-квалификационными справочниками.

Несмотря на то, что свое определение Верховный Суд построил на организациях внебюджетной сферы, указанные выше положения пункта 15 Постановления Совмина № 1145 признаны недействующими в полной мере, а потому право на совмещение должностей (профессий) имеют также руководители структурных подразделений и их заместители, занимающие должности в бюджетных учреждениях.

При этом необходимо учитывать, что согласно положениям статей 135 и 145 ТК РФ соответствующие ограничения в бюджетных учреждениях могут быть установлены законами и иными нормативными правовыми актами. Положения подпункта «а» пункта 15 Постановления Совмина № 1145 в части ограничения прав на получение доплат за совмещение профессий (должностей) работниками из числа главных специалистов были признаны недействующими Решением Верховного Суда Российской Федерации от 20 октября 2003 г. № ГКПИ 03-1072, которое вступило в силу с 5 ноября 2003 года.

Следовательно, и главные специалисты вправе требовать получения доплаты за совмещение при наступлении соответствующих условий.

Наряду с этим, действующая в настоящее время редакция подпункта «а» пункта 15 Постановления Совмина № 1145 не допускает совмещение должностей работниками из числа руководителей предприятий, учреждений, организаций, их заместителей и помощников.

Предметом рассмотрения на заседаниях Верховного Суда и его Кассационной коллегии данная категория лиц не являлась, а потому следует считать, что ограничение их прав на совмещение должностей в настоящее время оставлено в силе. Предметом рассмотрения Кассационной коллегии Верховного Суда РФ (Определение от 11 марта 2003 г.

№ КАС 03-25) стали положения подпункта «а» абзаца 3 и абзаца 4 пункта 1 Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г.

№ 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» в части ограничения прав на получение доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующих работников лицами из числа штатных заместителей или помощников отсутствующих, а также прав главных инженеров на получение такой доплаты за период замещения отсутствующего руководителя.

По итогам рассмотрения права указанных лиц на получение доплаты за замещение были восстановлены с 11 марта 2003 года. Исходя из вышеизложенного, за исполнение обязанностей временно отсутствующих руководителей указанные выше категории работников вправе получать как минимум разницу между их фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника, как это предусмотрено в Разъяснении № 30/39.
Исходя из вышеизложенного, за исполнение обязанностей временно отсутствующих руководителей указанные выше категории работников вправе получать как минимум разницу между их фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника, как это предусмотрено в Разъяснении № 30/39. В силу же положений статьи 151 ТК РФ по согласованию с работодателем должна выплачиваться не разница в окладах, а доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размерах, согласованных сторонами трудовых отношений (в том числе и превышающая разницу в окладах).

При все этом необходимо учитывать, что несмотря на отмену соответствующих положений Разъяснения № 30/39, в бюджетных учреждениях права штатных заместителей или помощников руководителей, и главных инженеров на получение указанной доплаты в силу положений статей 135 и 145 ТК РФ могут быть ограничены соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами.

Введение, изменение и прекращение условий о совмещении профессий (должностей)

Совмещение профессий (должностей) допускается, как правило, в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, инженерно-технические работники, служащие и другие). Совмещение оформляется приказом руководителя с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительной работы, размера доплаты и периода, на который она вводится (совмещение может осуществляться в рамках определенного периода времени или без указания срока).

Оформление отмены или уменьшения доплаты за совмещение также осуществляется приказом по организации, при этом об изменении условий совмещения работник должен быть предупрежден в письменной форме за два месяца, если только совмещение не вводилось на строго определенное время.

Необходимость такого предупреждения обусловлена положениями статьи 72 ТК РФ. Совмещение вакантных должностей может производиться несколькими сотрудниками.

При этом размеры доплат данным сотрудникам рекомендуется устанавливать таким образом, чтобы они не превышали в суммарном выражении (в рублях) должностного оклада (тарифной ставки) по вакантной должности.

В противном случае установление доплат экономически нецелесообразно.

Размер доплаты устанавливается по соглашению между работником и работодателем (администрацией организации) исходя из фактически выполняемого объема работ по вакантной должности в процентах от тарифной ставки (должностного оклада) по основной должности.

Если совмещение производится неполное рабочее время (например, неполный месяц из-за болезни) доплата начисляется пропорционально за фактически отработанное время. Пример 1 Должностной оклад работника, замещающего должность бухгалтера по учету расчетов с поставщиками и подрядчиками составляет 5000 рублей.

В одном из месяцев в связи с длительной болезнью бухгалтера по учету расчетов с работниками по оплате труда (должностной оклад в месяц — 4800 руб.), работнику установлена доплата за замещение должности временно отсутствующего бухгалтера по расчетам с работниками по оплате труда в размере 60 процентов от должностного оклада. Заработная плата сотрудника за отчетный месяц составит 8000 руб., в том числе:

  1. должностной оклад — 5000 руб.;
  2. доплата за замещение — 3000 руб. (5000 руб. x 60%).

Вся сумма пособия по временной нетрудоспособности заболевшего сотрудника оплачена из средств социального страхования, а именно начисленных к уплате сумм единого социального налога в его части, уплачиваемой в ФСС РФ, в связи с чем введение доплаты за замещение не потребует от работодателя дополнительных расходов по оплате труда.

Если же бухгалтер по учету расчетов с работниками по оплате труда направлена в длительную служебную командировку с сохранением за ней среднего заработка, то введение доплаты за замещение потребует от работодателя дополнительных расходов в сумме 3000 руб. за полностью отработанный месяц. Учет по совмещаемой работе в табеле учета использования рабочего времени не производится, поэтому его целесообразно вести отдельным порядком в структурных подразделениях организации.
Учет по совмещаемой работе в табеле учета использования рабочего времени не производится, поэтому его целесообразно вести отдельным порядком в структурных подразделениях организации. Экономически нецелесообразным является распространение совмещения на руководителей предприятий, их заместителей и помощников.

При ухудшении качества продукции, выполненной работы или обслуживания населения, совмещение и доплаты за него могут прекращаться с момента выявления этого ухудшения.

Особенностью заместительства является то обстоятельство, что при таком режиме исполнение обязанностей временно отсутствующих работников называется временным заместительством (для руководящих должностей) или временным замещением (для других). При этом замещающий работник также не освобождается от своей основной работы, а исполнение обязанностей как по своей должности, так и по должности отсутствующего работника, осуществляется без увеличения рабочего дня.

Если обязанности руководителей возлагаются на их заместителей или помощников, доплаты рекомендуется не производить, так как сами обязанности по таким должностям и их статус подразумевают собой выполнение в отсутствие руководителей их обязанностей.

Допуск, оплата, освобождение от временного замещения производятся аналогично, как и при установлении совмещения профессий.

Однако, необходимо отметить, что так как замещение производится невакантной должности (то есть временно отсутствующего работника), то следует определять экономический эффект от данной процедуры. Если замещается должность работника, находящегося на «больничном», оплата которого производится за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации, то введение замещения с ограничением его тарифной ставкой (должностным окладом) по исполняемой работе не требует от работодателя дополнительных затрат на оплату труда по сравнению с нормальным производственным процессом. В случае же нахождения работника в длительной командировке или в других случаях, когда за ним сохраняется заработная плата в организации, введение замещения потребует дополнительных затрат и вопрос его введения будет зависеть во многом от необходимости (важности, срочности) этого замещения.

В соответствии с Разъяснением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки).

Однако учитывая то обстоятельство, что такая схема дополнительной оплаты труда напрямую противоречит положениям статьи 151 ТК РФ, при замещении работнику следует выплачивать именно доплату, а не оплачивать разницу. Впрочем, как возможный вариант размер выплачиваемой доплаты может определяться исходя из определяемой разницы.

Заметим ряд примечательных моментов, касающихся использования системы совмещения профессий (должностей). Во-первых , уменьшение численности работников в бюджетных учреждениях в результате совмещения профессий (должностей) не может служить основанием для изменения вышестоящими органами установленного организации лимита численности и утвержденного для нее штатного расписания, а также упразднения подразделений, одним из условий создания которых является наличие определенной численности работников.

Во-первых , уменьшение численности работников в бюджетных учреждениях в результате совмещения профессий (должностей) не может служить основанием для изменения вышестоящими органами установленного организации лимита численности и утвержденного для нее штатного расписания, а также упразднения подразделений, одним из условий создания которых является наличие определенной численности работников. Согласно Единых рекомендаций по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2005 год (утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 29 декабря 2004 г., протокол № 4) доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы включены в перечень гарантированных выплат компенсационного характера.

Это означает ни что иное, как обязательную выплату указанных доплат в бюджетных учреждениях за счет средств бюджетного финансирования. Во-вторых , за работниками, занятыми на работах с вредными условиями труда, совмещающими профессии (должности) и выполняющими свою основную работу в полном объеме, сохраняются предусмотренные действующим законодательством льготы в связи с условиями труда (дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, бесплатная выдача молока и лечебно-профилактического питания) независимо от того, установлены ли эти льготы по совмещаемым профессиям (должностям). Работникам, которым по основной профессии (должности) указанные выше льготы действующим законодательством не предусмотрены, а по совмещаемой профессии (должности) предусмотрены, эти льготы должны предоставляться только за те дни, в которые работник работал по совмещаемой профессии (должности) не менее половины рабочего дня.

При этом продолжительность дополнительного отпуска рассчитывается пропорционально проработанному времени в условиях, дающих право на этот отпуск.

Совмещение профессий/должностей

Совмещение представляет собой выполнение работником по поручению руководства дополнительной работы в течение рабочего дня. При этом от основной работы он не освобождается.

Дополнительный объем работ может выполняться:

  1. в целях замещения отсутствующего работника;
  2. путем расширения зоны обслуживания или увеличения объема работ.
  3. по той же профессии или по другой;

Совмещение предполагает дополнительные обязанности работника. Как оформить их вменение работнику, раскрывает .

Рассмотрим основные правила, которые нужно обязательно соблюсти для того, чтобы совмещение было законным. Во-первых, возложение дополнительных обязанностей без согласия работника не допускается. Работник должен быть уведомлен о предстоящих изменениях условий его труда за месяц до соответствующих событий.

Возможность увеличения должностных обязанностей работника или объема выполняемой им работы может быть предусмотрена трудовым договором (например, указанием на обязанность работника выполнять поручения работодателя).

Однако получение согласия работника, например, на расширение зоны обслуживания все равно необходимо. Во-вторых, отвечая на вопрос, как вменить работнику дополнительные обязанности по ТК РФ, рекомендуем заключить с работником доп. соглашение к трудовому договору, которым должны быть предусмотрены:

  1. вид дополнительной работы;
  2. объем работ;
  3. срок выполнения работ;
  4. размер доплаты и др. условия.

В-третьих, работодатель должен вынести приказ о возложении дополнительных обязанностей на работника, с которым последний должен быть ознакомлен под роспись.

В случае, если работник не согласен с приказом, доп. обязанности возлагаются на другого работника.

В-четвертых, работнику предоставлено право отказаться от выполнения дополнительного объема работ до истечения установленного срока. В этом случае он должен уведомить работодателя о своем решении не менее чем за три рабочих дня до прекращения выполнения доп.

обязанностей.

Пример 3

Оклад работника равен 15 300 руб., дополнительно начисляется премия 25%. В месяце 22 рабочих дня, совмещение длилось 10 дней, при этом оплата за совмещение обязанностей временно отсутствующего работника производится в размере 50% от оклада отсутствующего лица.

Оклад замещаемого сотрудника находится на уровне 17 300 руб. Расчет:

  1. итоговый доход за месяц равен 23 056,82 руб. (15 300 + 3825 + 3931,82).
  2. доплата за период совмещения обязанностей составила 3931,82 руб. (17 300 / 22 х 10 х 50%);
  3. премия равна 3825 руб. (15 300 х 25%);

Рубрики: Tags:

    ,

Понравилась статья?

Подпишитесь на рассылку Трудовые отношения Кадровое делопроизводство Выплаты персоналу Трудовые отношения Отраслевой учет | 10:19 10 декабря 2014, Выплаты персоналу | 10:19 10 декабря 2014 Выплаты персоналу Выплаты персоналу Выплаты персоналу Выплаты персоналу Выплаты персоналу | 11:50 14 февраля 2018 Выплаты персоналу Выплаты персоналу | 11:01 31 июля 2018 Выплаты персоналу Выплаты персоналу Выплаты персоналу | 10:30 20 мая 2021

Вопрос замещения руководителей

А является ли правомерным установление доплаты за совмещение должностей руководителю организации, его заместителю, начальникам структурных подразделений?

Ответ в нормативных актах РФ.Российское законодательство утверждает, что оплата за совмещение не назначается следующим руководителям:

  1. Главные специалисты.
  2. Заместители и помощники вышеобозначенных руководителей.
  3. Управляющие предприятий, учреждений и организаций.
  4. Управляющие структурных подразделений, цехов, служб, отделов и их непосредственные заместители.

К руководителям в Российской Федерации на сегодня относятся следующие лица:

  1. Заместители всех вышеобозначенных руководителей.
  2. Государственные инспекторы.
  3. Директора и генеральные директора, управляющие, начальники, заведующие, командиры, председатели, комиссары, мастера — производители работ на предприятиях, в отделениях и структурных единицах.
  4. Все главные специалисты. В частности, главный инженер, главный диспетчер, главбух, главный агроном, главный сварщик, главный металлург, главный электрик, главный научный работник, главред, главный геолог, главный экономист.

Если обратиться к п. 34 Инструкции по статистике и численности з/п служащих и рабочих, то в данном документе к руководителям относят работников, занимающих начальствующие должности на предприятиях и их структурных подразделениях.

По общероссийскому классификатору тарифных разрядов, должностей служащих, профессий рабочих они имеют код 1.Совмещение должно гарантировать денежное вознаграждение замещающему сотруднику. Каких-то обязательных формул, законодательных предписаний по его расчету в РФ нет. Однако размер доплаты должен быть отражен в соответствующем приказе, который подписывает работник, соглашаясь временно заменить своего коллегу.

Совмещение или совместительство?

Доплата за совмещение должностей отлична от оплаты совместительства.

Поэтому нужно обозначить разницу между этими двумя понятиями.Совмещение профессий/должностей — выполнение плюсом к своей основной деятельности дополнительной работы по иной должности или профессии.Главное отличие от совместительства в том, что работник выполняет одновременно у одного и того же работодателя две работы — основную (собственную) и дополнительную.

Поэтому нужно обозначить разницу между этими двумя понятиями.Совмещение профессий/должностей — выполнение плюсом к своей основной деятельности дополнительной работы по иной должности или профессии.Главное отличие от совместительства в том, что работник выполняет одновременно у одного и того же работодателя две работы — основную (собственную) и дополнительную.

Это происходит без увеличения его рабочего времени. Достигается за счет уплотнения графика в течение дня, увеличения интенсивности труда.Однако и совмещение, и совместительство возможно организовать в одной и той же компании.

Обязательно для них и согласие сотрудника на изменение его привычной трудовой деятельности.Совмещение и совместительство избираются работодателем в том случае, если это экономически целесообразно для его структуры, не ведет за собой снижение качества обслуживания, выпускаемой продукции или работ.

На что обратить внимание

Часто возникает вопрос: кто кого может замещать? Ответа на него законодательство не содержит, поэтому в каждом случае следует исходить из интересов и специфики вашей деятельности и квалификации персонала. Например, в небольшой фирме на время отпуска вполне может директор замещать кадры — доплата за совмещение в этом случае ему также должна быть установлена.

А сможет ли секретарь исполнять обязанности начальника отдела — зависит от квалификации как секретаря, так и начальника. В любом случае для возложения на человека обязанностей отсутствующего работника необходимо его письменное согласие. Работодатель должен издать соответствующий , в котором указать:

  1. юридически значимое действие (перевод, возложение обязанностей в порядке совмещения и т. п.);
  2. Ф.И.О. и должность сотрудника;
  3. оплату при замещении временно отсутствующего работника;
  4. срок замещения;
  5. согласие работника.

Такой приказ необходим как для правильного начисления оплаты и отнесения ее на себестоимость, так и для возможности привлечения работника к ответственности за ненадлежащее исполнение возложенных обязанностей.

Оплата труда при совмещении профессий или выполнении обязанностей отсутствующего работника

Издательство «» Сотрудник компании помимо своей основной работы может: — совмещать профессии или должности, то есть выполнять работу не только по своей, но и по другой профессии (должности) (причем законодательство не ограничивает количество профессий или должностей, по которым может трудиться работник); — выполнять дополнительную работу по такой же профессии или должности, которую он занимает (увеличение объема работ и расширение зон обслуживания); — замещать временно отсутствующего работника (временное заместительство) и выполнять его работу как по такой же, так и по другой профессии (должности), нежели та, которую он занимает. Во всех перечисленных случаях сотрудник выполняет свою работу, обусловленную трудовым договором с ним, и трудится в пределах нормальной продолжительности рабочего времени.

За совмещение профессий или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника компания обязана начислить сотруднику доплату (*).

Ее минимальный и максимальный размеры законодательством не установлены. Поэтому сумму доплаты сотрудник и компания-работодатель определяют самостоятельно. Сумму доплаты закрепляют в письменном соглашении с учетом содержания и объема дополнительной работы.

(*) ст. 151 ТК РФ Для работников на повременной системе оплаты труда размер доплаты обычно увязывают с объемом дополнительно выполненных работ и тарифными ставками, по которым она оплачивается. Хотя возможны и другие варианты. Например установление доплаты в твердой сумме или ее начисление в процентах от тарифной ставки (оклада) самого работника.

Пример В ЗАО «Салют» установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя (8 часов в день) с двумя выходными (суббота и воскресенье). Норма рабочего времени в феврале текущего года — 159 часов. Сотрудник компании Иванов выполняет обязанности временно отсутствующего работника, по другой должности.

Норма рабочего времени отработана Ивановым полностью. Письменным соглашением установлено, что за выполнение обязанностей отсутствующего работника начисляется доплата в размере 50% от тарифной ставки (оклада) последнего. Ситуация 1 Иванову установлена часовая в размере 225 руб./ч.

По совмещаемой должности установлена тарифная ставка в размере 332 руб./ч.

Заработная плата Иванова за февраль составит: 225 руб./ч × 159 ч = 35 775 руб. Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника составит: 332 руб./ч × 159 ч × 50% = 26 394 руб. Общая сумма заработной платы Иванова за февраль будет равна: 35 775 + 26 394 = 62 169 руб.

Ситуация 2 Иванову установлен оклад 36 000 руб. По совмещаемой должности установлен оклад в размере 42 000 руб.

Заработная плата Иванова за февраль составит 36 000 руб. Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника составит: 42 000 руб.

× 50% = 21 000 руб. Общая сумма заработной платы Иванова за февраль будет равна: 36 000 + 21 000 = 57 000 руб. Ситуация 3 Иванову установлена часовая тарифная ставка в размере 225 руб./ч. По совмещаемой должности установлен оклад в размере 42 000 руб.

Заработная плата Иванова за февраль составит: 225 руб./ч × 159 ч = 35 775 руб. Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника составит: 42 000 руб. × 50% = 21 000 руб. Общая сумма заработной платы Иванова за февраль будет равна: 35 775 + 21 000 = 56 775 руб.

Если сотрудник в течение месяца трудился не полностью, то его заработок и доплату рассчитывают пропорционально отработанному времени. Пример В ЗАО «Салют» установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя (8 часов в день) с двумя выходными (суббота и воскресенье).

Норма рабочего времени в феврале текущего года — 159 часов.

Сотрудник компании Иванов выполняет обязанности временно отсутствующего работника, совмещая разные должности. В феврале Иванов отработал 127 часов (4 дня находился в отпуске за свой счет). Соглашением с ним предусмотрено, что за выполнение обязанностей отсутствующего работника начисляется доплата в размере 50% от тарифной ставки (оклада) последнего.

Ситуация 1 Иванову установлена часовая тарифная ставка в размере 225 руб./ч. По совмещаемой должности установлена тарифная ставка в размере 332 руб./ч.

Заработная плата Иванова за февраль составит: 225 руб./ч × 127 ч = 28 575 руб.

Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника составит: 332 руб./ч × 127 ч × 50% = 21 082 руб.

Общая сумма заработной платы Иванова за февраль будет равна: 28 575 + 21 082 = 49 657 руб.

Ситуация 2 Иванову установлен оклад 36 000 руб. По совмещаемой должности установлен оклад в размере 42 000 руб.

Заработная плата Иванова за февраль составит: 36 000 руб.

: 159 ч × 127 ч = 28 755 руб.

Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника составит: 42 000 руб. : 159 ч × 127 ч × 50% = 16 774 руб. Общая сумма заработной платы Иванова за февраль будет равна: 28 755 + 16 774 = 45 529 руб.

Ситуация 3 Иванову установлена часовая тарифная ставка в размере 225 руб./ч По совмещаемой должности установлен оклад в размере 42 000 руб. Заработная плата Иванова за февраль составит: 225 руб./ч × 127 ч = 28 575 руб.

Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника составит: 42 000 руб. : 159 ч × 127 ч × 50% = 16 774 руб. Общая сумма заработной платы Иванова за февраль будет равна: 28 575 + 16 774 = 45 349 руб.

При сдельной системе оплаты труда доплата может быть рассчитана исходя из повышенных сдельных расценок. Если работник дополнительно совмещает профессию (должность), по которой действует повременная оплата труда, доплата может рассчитываться исходя из какого-либо процента от тарифной ставки или оклада по этой профессии (должности).

Например начисляться в сумме 50 процентов от ее размера. Пример Рабочий ЗАО «Салют» Иванов работает по сдельной системе оплаты труда.

Сдельная расценка составляет 80 руб.

за единицу готовой продукции. За март Ивановым было произведено 549 единиц готовой продукции. На время болезни начальника производственного цеха Иванов выполняет его обязанности.

Согласно положению об оплате труда, принятому в компании, за выполнение обязанностей отсутствующего работника начисляется доплата в размере 50% от его тарифной ставки (оклада). Начальнику цеха установлен оклад в размере 40 000 руб.

В марте Ивановым полностью отработана норма рабочего времени.

Его за март составит: 549 ед. × 80 руб./ед. = 43 920 руб. Доплата за совмещение профессий будет равна: 40 000 руб.

× 50% = 20 000 руб. Общая сумма заработка Иванова за март составит: 43 920 + 20 000 = 63 920 руб. По материалам книги-справочника «» под редакцией В.Верещаки

Доплата за замещение временно отсутствующего работника

Чаще всего для замещения временно отсутствующего персонала используют три пути: Рассмотрим каждый из этих вариантов более подробно. При временном переводе сотрудник переводится на работу по другой должности или профессии.

Обязанности по своему трудовому договору человек при этом не исполняет. Например, на время отсутствия начальника гаража на его позицию переводится один из механиков. Временное совмещение — это выполнение в течение рабочего дня наряду со своими обязанностями, определенными трудовым договором, дополнительной работы по другой должности или профессии.

Так, отправив в отпуск кассира, вы можете поручить выполнение его обязанностей в порядке совмещения бухгалтеру. При увеличении объема работ или расширении зоны обслуживания работнику поручается в течение рабочего дня наряду с его работой осуществлять дополнительную деятельность по этой же профессии (должности).

Например, если у вас имеются три наладчика, то на время отсутствия одного из них вы можете возложить исполнение его обязанностей на двух оставшихся. При временном переводе работник получает оплату по выполняемой работе.

Поэтому такой способ, как правило, применяется при замещении руководителей, размер заработной платы которых выше, чем у рядовых сотрудников. В случае совмещения должностей работнику устанавливается доплата за замещение на время отпуска начальника или иного сотрудника. Размер этой доплаты устанавливается по соглашению сторон ( ст.

151 ТК РФ ). При увеличении объема работ или расширении зоны обслуживания размер доплаты и объем дополнительной работы также определяются соглашением сторон. Часто возникает вопрос: кто кого может замещать? Ответа на него законодательство не содержит, поэтому в каждом случае следует исходить из интересов и специфики вашей деятельности и квалификации персонала.

Например, в небольшой фирме на время отпуска вполне может директор замещать кадры — доплата за совмещение в этом случае ему также должна быть установлена. А сможет ли секретарь исполнять обязанности начальника отдела — зависит от квалификации как секретаря, так и начальника. В любом случае для возложения на человека обязанностей отсутствующего работника необходимо его письменное согласие.

Работодатель должен издать соответствующий приказ, в котором указать:

  1. срок замещения;
  2. размер оплаты;
  3. согласие работника.
  4. Ф.И.О. и должность сотрудника;
  5. юридически значимое действие (перевод, возложение обязанностей в порядке совмещения и т.п.);

Такой приказ необходим как для правильного начисления оплаты и отнесения ее на себестоимость, так и для возможности привлечения работника к ответственности за ненадлежащее исполнение возложенных обязанностей.

Имейте в виду, что во всех вышеупомянутых случаях размер доплаты законом не определен и устанавливается по соглашению сторон.

На практике размер доплаты за исполнение обязанностей отсутствующего работника составляет обычно от 10 до 50 процентов его заработной платы, но иногда замещающий сотрудник требует, чтобы ему доплачивали чуть ли не 100%. В целях исключения разногласий рекомендуем оговорить этот вопрос в локальном нормативном акте — например, в Положении об оплате труда. Автор статьи: Василий ПанасейкоПозвольте представиться.

Меня зовут Василий. Я уже более 15 лет являюсь частным предпринимателем. Я считаю, что в настоящее время являюсь профессионалом в своей области и хочу помочь всем посетителям сайта решать сложные и не очень задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести в удобном виде всю требуемую информацию.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+