Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Другое - Срок издания приказа о дисциплинарном взыскании

Срок издания приказа о дисциплинарном взыскании

Срок издания приказа о дисциплинарном взыскании

16. Какой срок издания приказа о дисциплинарном наказании после проведения разбора.

16.1. Какой срок издания приказа о дисциплинарном наказании после проведения разбора. Общее правило привлечения к дисциплинарной ответственности месяц.

Вам помог ответ? Да Нет 16.2.

Дисциплинарное наказание в отношении работника может быть применено только в течение месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

Вам помог ответ? Да Нет 17. Пожалуйста Должен ли работодатель согласовывать приказы о дисциплинарном наказании (замечание, выговор) на наказание работника с профсоюзной организацией в соответствии со статьей 193 или только приказы при увольнении в соответствии со статьей 374 ТК РФ.

У нас на предприятии работодатель привлек заместителя председателя профкома к дисциплинарной ответственности приказом объявил замечание.

На приказе нет визы профкома и профком не рассматривал его и не давал м.мнение на него.

Правомерен ли такой приказ? Может ЛИ работник его обжаловать? Работодатель заявил что м.мнение дается только при увольнении члена профсоюза и прописал у себя в положении о дисциплинарном наказании, что виза профкома в приказе при выговоре и замечании на работника не берется и не запрашивается м.мнение профсоюза!
Работодатель заявил что м.мнение дается только при увольнении члена профсоюза и прописал у себя в положении о дисциплинарном наказании, что виза профкома в приказе при выговоре и замечании на работника не берется и не запрашивается м.мнение профсоюза! 17.1. Нет. не требует участия профсоюзов.

Никто работнику не запрещает обжаловать взыскание. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

А только при увольнении предусматривает согласие профсоюзов.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение. А если работодатель подстраховался, и принял ЛЬНА, в котором указал на отсутствие профсоюзов при разбирательстве проступков, то честь и хвала ему — предусмотрительный и умный работодатель Вам попался. Вам помог ответ? Да Нет 17.2.

Согласие профсоюза на увольнение требуется в случаях, когда трудовые отношения с таким работником прекращаются в связи с: 1. сокращением численности или штата работников организации; 2.

несоответствием сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 3. неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В остальных случаях в соответствии со согласие не требуется.

Вам помог ответ? Да Нет 17.3. Дисциплинарное взыскание применяется согласно . Данная статья не содержит обязанности учитывать мнение профсоюза при наложении дисциплинарного взыскания на работника.

При этом ст. 25 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ

«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»

4. Привлечение к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу или увольнение по инициативе работодателя допускаются только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации. Вам помог ответ? Да Нет 17.4.

Вообще виды дисциплинарных взысканий определены в статье 192 ТК РФ Увольнение по соответствующему основанию также является дисциплинарным взысканием.

Если речь идет об увольнении по п.5 (что является дисциплинарным взысканием)-5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание то согласно требуется согласование с профсоюзным органом [/quote]Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.[quote] По остальным видам дисциплинарных взысканий не требуется их применение согласовывать с профсоюзом Наказание в виде замечания не требует никакого согласования с профсоюзом Поэтому работник не может обжаловать замечание по основанию что работодатель не согласовал применение замечания с профсоюзом «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.

от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ.

В силу с 03.10.2016) «»ТК РФ, Статья 192. Дисциплинарные взыскания Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам.

Вопросы применения «»За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; «»3) увольнение по соответствующим основаниям. «»Федеральными «законами», «уставами» и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей «редакции)» «»К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ) (см. текст в предыдущей «редакции») Вам помог ответ? Да Нет 17.5. Предварительное согласие профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации на привлечение к дисциплинарной ответственности требуется только в отношении уполномоченного профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ (ред.

Да Нет 17.5. Предварительное согласие профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации на привлечение к дисциплинарной ответственности требуется только в отношении уполномоченного профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ (ред. от 03.07.2016)

«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»

(с изм. и доп., вступ. В силу с 04.07.2016) Статья 25.

Гарантии работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы 1 — 2. Утратили силу. — Федеральный закон от 01.07.2010 N 146-ФЗ.

(см. текст в предыдущей редакции) 3. Увольнение по инициативе работодателя руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом Российской Федерации.

(п. 3 в ред. Федерального закона от 01.07.2010 N 146-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) 4.

Привлечение к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу или увольнение по инициативе работодателя допускаются только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации.

5. Члены профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, уполномоченные профсоюза по охране труда, представители профсоюза в создаваемых в организациях совместных комитетах (комиссиях) по охране труда освобождаются от основной работы для выполнения профсоюзных обязанностей в интересах коллектива работников, а также на время краткосрочной профсоюзной учебы.
5. Члены профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, уполномоченные профсоюза по охране труда, представители профсоюза в создаваемых в организациях совместных комитетах (комиссиях) по охране труда освобождаются от основной работы для выполнения профсоюзных обязанностей в интересах коллектива работников, а также на время краткосрочной профсоюзной учебы.

Условия освобождения от основной работы и порядок оплаты времени выполнения профсоюзных обязанностей и времени учебы указанных лиц определяются коллективным договором, соглашением. 6. Члены профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов съездов, конференций, созываемых профсоюзами, а также для участия в работе их выборных органов. Условия их освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

Вам помог ответ? Да Нет 17.6. Правомерен ли такой приказ? Может ЛИ работник его обжаловать?

—здравствуйте Наталья, любой работник, имеет полное право, обжаловать любой приказ работодателя, в т.ч.

и наказание работника профсоюзной организации. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.

от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. В силу с 03.10.2016) «»ТК РФ, Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей «редакции)» «»Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
текст в предыдущей «редакции)» «»Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

«»В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).[u][/u] Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

«»Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Всего хорошего. Вам помог ответ?

Да Нет 17.7. Должен ли работодатель согласовывать приказы о дисциплинарном наказании (замечание, выговор) на наказание работника с профсоюзной организацией в соответствии со статьей 193 или только приказы при увольнении в соответствии со статьей 374 ТК РФ Нет, приказы о применении дисциплинарного взыскания в виде выговоре или замечания не требуют согласования с профсоюзной организацией.

. На приказе нет визы профкома и профком не рассматривал его и не давал м.мнение на него.

Правомерен ли такой приказ? да, правомерен, если имеет место неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Может ЛИ работник его обжаловать? Да, имеет право обжаловать. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров Работодатель заявил что м.мнение дается только при увольнении члена профсоюза и прописал у себя в положении о дисциплинарном наказании, что виза профкома в приказе при выговоре и замечании на работника не берется и не запрашивается м.мнение профсоюза!

Да, имеет право обжаловать. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров Работодатель заявил что м.мнение дается только при увольнении члена профсоюза и прописал у себя в положении о дисциплинарном наказании, что виза профкома в приказе при выговоре и замечании на работника не берется и не запрашивается м.мнение профсоюза!

Согласно Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса А Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Вам помог ответ? Да Нет 17.8.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Представительный орган работников в соответствии со Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Таким образом мнение профсоюзного органа требуется, однако в законе нигде не сказано, что это мотивированное мнение, но если в трудовом кодексе других правил не предусмотрено по получению мнения, тогда можно применить мотивированное мнение Вам помог ответ? Да Нет 18. Пожалуйста Должен ли работодатель согласовывать приказы о дисциплинарном наказании (замечание, выговор) на наказание работника с профсоюзной организацией в соответствии со статьей 193 или только приказы при увольнении в соответствии со статьей 374 ТК РФ?

У нас на предприятии работодатель привлек заместителя председателя профкома к дисциплинарной ответственности приказом объявил замечание. На приказе нет визы профкома и профком не рассматривал его и не давал м.мнение на него. Правомерен ли такой приказ? Может ЛИ работник его обжаловать?

Работодатель заявил что м.мнение дается только при увольнении члена профсоюза и прописал у себя в положении о дисциплинарном наказании, что виза профкома в приказе при выговоре и замечании на работника не берется и не запрашивается м.мнение профсоюза!

18.1. Да работодатель прав, однако работник может обжаловать данный приказ в трудовую инспекцию или в суд и приложить мнение профсоюза. Удачи Вам и всего самого наилучшего.

Вам помог ответ? Да Нет 18.2.

Дисциплинарное взыскание применяется согласно . Данная статья не содержит обязанности учитывать мнение профсоюза при наложении дисциплинарного взыскания на работника. При этом ст. 25 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ

«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»

4.

Привлечение к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу или увольнение по инициативе работодателя допускаются только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации. Вам помог ответ? Да Нет 19. В конце рабочего дня должностное лицо принесла приказ о дисс.

Без сопроводительного письма в профком и попросила его подписать. Ей пояснили, что данный документ должен рассмотреть профком на своем заседании, которое состоится через 2 дня.

В результате должностное лицо забрала приказ (подлинник) с комментарием, что он пусть находится у нее и сбросила по электронной почте копию приказа. Должен ли профком в такой ситуации рассматривать данный документ? (Мы же не знаем по какой причине забрали приказ, может они передумали наказывать работника):).

Должен ли Работодатель направлять приказ о диссиплинарном наказании работника с сопроводительным письмом в профсоюзную организацию? Какой срок на рассмотрение приказа у профсоюзной организации? 19.1. Необходимость в согласовании дисциплинарного взыскания с профкомом может быть также установлена Коллективным договором и иными локальными трудовыми актами.

При этом порядок направления проектов приказов, процедура согласования федеральным законодательством не прописан, регулируется также внутренним актами, ,192,193 ТК.

Если принесли и забрали, то профком не обязан рассматривать, проект приказа считается огне поступившим. Вам помог ответ? Да Нет 19.2. По общему правилу согласования Приказа о наказании или даже направления этого Приказа в профсоюз не требуется.

С другой стороны профсоюз может контролировать порядок разрешения индивидуально-трудовых споров, поэтому если письменно запросите удостоверенную копию приказа, то должны предоставить.

Согласно ТК РФ: Статья 370. Право профессиональных союзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений . Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право: . принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда; .

Вам помог ответ? Да Нет 19.3. В данном случае должностным лицом нарушены порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, но не потому что приказ не рассмотрел профком, а потому, что до вынесения этого приказа с работника не были запрошены объяснения, как того требует . Срок рассмотрения проекта приказа может быть установлен локальными актами организации.

Если таких локальных актов нет, то работодатель с профсоюзом ничего не должен согласовывать, поскольку порядок, установленный этого не требует.

Работнику нужно обжаловать этот приказ. Поскольку формально он все равно уже вынесен.

Вам помог ответ? Да Нет 19.4. Работодатель должен направлять приказ о дисциплинарном наказании работника с сопроводительным письмом в профсоюзную организацию только в случаях предусмотренных Трудовым Кодексом РФ — см. . Согласно срок рассмотрения проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении — 7 рабочих дней со дня получения от работодателя документов.

Вам помог ответ? Да Нет 20. Возникла ситуация по которой истец подал иск в суд и требует отменить два приказа о дисциплинарном наказании работника и один приказ об увольнении. Правомерны ли такие требования истца? По моему мнению каждой приказ о дисциплинарном наказании работника и приказ об увольнении должен быть обжалован в суде каждый в отдельности?

20.1. Вот эти свои возражения и предоставьте суду в письменном виде.

Удачи. Вам помог ответ? Да Нет

Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)). Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст.

192 ТК РФ):

  1. замечание;
  2. увольнение по соответствующим основаниям.
  3. выговор;

К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:

  1. строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст.

    41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);

  2. предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).

Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч.

4 ст. 192 ТК РФ). Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  1. на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.
  2. на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;

Совершение аналогичного нарушения повторно (ч.

2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:

  1. на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.
  2. на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;

С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013). Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п.

53 Постановления № 2). На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор. Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п.

6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  1. прогул;
  2. разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.
  3. появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами.

Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.

Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).

Запомнить

  • Оспорить дисциплинарное взыскание можно тремя способами: подать иск в суд, написать жалобу в трудовую инспекцию или обратиться в комиссию по трудовым спорам. Каким путем идти, решает работник.
  • Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти два срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка. Несоблюдение любого из них — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.
  • За проступки на работе могут наказать — наложить дисциплинарное взыскание. Это может быть замечание, выговор или увольнение.
  • Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто — есть определенный порядок. Если его нарушить, дисциплинарное взыскание становится незаконным и его можно оспорить.
  • Время болезни или отпуска работника при расчете сроков не учитывается. Поэтому, если работник провинился, брать больничный или отпуск в надежде, что про проступок забудут, бессмысленно.

004.03.1957KТэги: ,

ОПРОС

Статьи и консультации 2021 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

Судебная практика.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 27.09.2018 №33-5584/2018 (выдержка): «…В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого поступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п.

53). Вместе с тем, оспариваемый приказ не содержит в себе времени, места и даты совершения дисциплинарного проступка и его обстоятельства. Отсутствуют в нем основания для применения дисциплинарного взыскания, конкретные нарушения положений должностной инструкции, должностного регламента, которые не были выполнены истцом, мотивы применения дисциплинарного взыскания, сведения о соразмерности нарушения избранной мере ответственности…» Решение Новомосковского городского суда Тульской области от 27.06.2019 № 2-1132/2019 (выдержка): «…В соответствии с положениями ст.

ст. 192, 193 ТК РФ дисциплинарный проступок, за который работник привлекается к дисциплинарной ответственности, должен быть четко сформулирован работодателем.

В приказе работодателя должны быть указаны обстоятельства совершения проступка, реквизиты документов фиксирующих проступок. Эту обязанность при издании приказа № и № от ДД.ММ.ГГГГ ответчик не выполнил. Обозначив проступок истов в приказах, как нарушение пунктов Устава МБОУ «***», Положения о порядке индивидуального учета результатов электронного журнала в МБОУ «***», ответчик не указал проступок , не указал четко и ясно, какое именно нарушение, явившееся основанием для объявления выговора, было допущено истцами.

Из обжалуемых приказов невозможно установить факты, подлежащие проверке на предмет их действительности и вины работника в их совершении. Указанные в приказе формулировки не могут являться основанием для привлечения работников к дисциплинарной ответственности, так как работник должен нести ответственность только за конкретный дисциплинарный проступок, при наличии его виновного поведения…» Апелляционное определение Ростовского областного суда от 05.05.2016 по делу N 33-7337/2016 (выдержка): «…Исходя из общих межотраслевых принципов права дисциплинарный проступок, за который работник привлекается к дисциплинарной ответственности, должен быть четко сформулирован работодателем таким способом, чтобы не допускать неоднозначных толкований. В приказе работодателя должна иметься ссылка на положение, которое нарушено работником, обстоятельства совершения проступка, реквизиты документа, фиксирующего проступок.

Эту обязанность при издании оспариваемого приказа ответчик не выполнил.

Обозначив проступок К.В. в приказе, как нарушение п. 3.5.3 Устава (комплектование и набор обучающихся на этап начальной подготовки первого года обучения и спортивно-оздоровительный этап осуществляется ежегодно до 15 октября), ответчик допустил неоднозначное толкование проступка, не указал четко и ясно, какое именно нарушение, явившееся основанием для объявления выговора было допущено истцом, в качестве основания приказа не сослался на конкретные документы, раскрывающие эти обстоятельства.

В обоснование своей позиции по делу ответчик ссылался на то, что поводом к привлечению истца к дисциплинарной ответственности явилось неоформление им в установленные сроки учебной документации, не укомплектование групп для учебных занятий. Вместе с тем работодатель не представил доказательств, отвечающих требованиям относимости и допустимости, подтверждающих, что причиной объявления выговора явились именно эти нарушения…»

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии, и другие комментарии к статье 193 ТК РФ До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со , не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. < статья 192.> Статья 194.

>> Содержание

Дисциплинарные взыскания

Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство. Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.

Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:

  • выговор,
  • замечание,
  • увольнение на определенных основаниях.

Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается! Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет: Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможет Читайте по теме: 18.08.2019 в 06:21 3157 просмотров К ситуации, когда нормально оплачиваемую работу можно получить только по блату или (о ужас!) за деньги, в нашей стране давно привыкли. Рейтинг публикации: 0 () Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц.

сетях

© 2000-2021 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов.

Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб. р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск:

Последовательность процедуры применения

Особая процедура применения взысканий.Назначение дисциплинарного взыскания на трудящегося допускается не позже, чем через месяц с момента обнаружения работодателем случая несоблюдения трудовой дисциплины.

Из этого временного промежутка исключают:

  1. дни, затраченные на получение согласия профсоюзной организации.
  2. период, отведенный для отпуска;
  3. время болезни работника, подтвержденное листком нетрудоспособности;

Обозначенные взыскания не могут назначаться:

  1. по завершении двухлетнего срока с того дня, когда работником совершилось нарушение, выявленное при проведении различных проверок в отношении компании.
  2. по истечении полугода с момента совершения неправомерного поступка;

Процедура применения дисциплинарного взыскания осуществляется по следующей схеме:

  • Работодателем исполняется обязанность по запросу с виновного сотрудника объяснений. В случае, если спустя 2 дня специалистом не предоставлена объяснительная, требуется оформление акта ответственными по этому вопросу лицами. Факт неполучения необходимых разъяснений не дает оснований для освобождения от обозначенных мер;
  • Если трудящийся написал объяснительную на имя руководителя, происходит проверка причин нарушения, отраженных в тексте документа.

    Законодатель на дает разъяснений по вопросу уважительности оснований, ввиду чего их оценка осуществляется работодателем по собственному усмотрению;

  • Обнаружение работодателем нарушения трудового распорядка со стороны специалиста.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+