Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Другое - Приказ об наличии в организации обязательных лна

Приказ об наличии в организации обязательных лна

Какая документация останется в обращении?

Но существуют и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, которыми удобнее пользоваться «автономно». Так, скажем, штатное расписание необходимо в любом коллективе.

Оно определяет численность сотрудников, профессиональный состав и уровень классности специалистов, требуемых на определенных местах. Допустим, если в небольшую корпоративную газету требуется корректор, то в штатном расписании будет указано, на полную ли ставку нужен такой специалист, требуется ли стаж работы по специальности, какой нужен уровень образования и др.

У электриков, крановщиков, водителей автомобилей и других представителей схожих профессий свои требования к классности, допускам, состоянию здоровья. Но штатное расписание — это документ для руководства компании и для кадровой службы. Сотрудники не обязаны его знать, и уж тем более, от них не потребуют «визировать» этот документ своей подписью.

График отпусков тоже лучше оставлять за рамками трудовых договоров. Тем более что они составляются на каждый отдельный календарный год. Инструкции по охране труда и технике безопасности.

Их основные моменты обязательно оговариваться в Трудовых договорах, поскольку это является своеобразной страховкой от несчастных случаев и порчи имущества, иных трудовых и непроизводственных потерь. Но лучше, если инструкция будет существовать и отдельным документом. В нем можно более тщательно, детально проработать все нюансы, а значит, сохранить людям жизнь и здоровье, а предприятию — респектабельный имидж и имущество.

Порядок разработки и принятия локальных нормативных актов

Вначале работодателем принимается решение о разработке определенного документа, назначается отдел, или лицо, ответственное за эту работу.

Затем порядок принятия локальных нормативных актов включает несколько этапов:

  • Юристы проводят правовую экспертизу ЛНА.
  • Согласованный проект документа отдается на утверждение руководителю компании. Если есть замечания, текст корректируется.
  • Документ проходит стадию согласований с заинтересованными службами (отделом кадров, бухгалтерией, и т.д.), а также с профсоюзами, если это установлено законом (при их наличии).
  • ЛНА после утверждения регистрируется в соответствующем журнале.

Локальный нормативный акт вступает в силу либо со дня его утверждения, либо с даты, указанной в самом документе.

Документ применяется к правоотношениям, возникшим после его принятия, и является обязательным как для работника, так и для работодателя. Работников знакомят под подпись с ЛНА, связанными с их трудовой деятельностью. За неисполнение норм ЛНА на персонал может налагаться дисциплинарная, а на работодателя – административная ответственность.

Рубрики: Tags: Понравилась статья?

Подпишитесь на рассылку Первичные документы Первичные документы | 11:36 15 декабря 2014 Основные средства, Первичные документы Первичные документы Первичные документы Первичные документы Первичные документы Первичные документы Первичные документы | 12:47 26 февраля 2018 Первичные документы Первичные документы | 9:20 28 июня 2018 Первичные документы Первичные документы Первичные документы Первичные документы

Классификация локальных актов

Локальные нормативные акты, несмотря на общие требования, которые к ним установлены, могут различаться по некоторым признакам. К основным общим требованиям можно отнести следующие:

  1. локальный нормативный акт принимается работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников (в случаях, установленных Трудовым кодексом);
  2. локальные нормативные акты должны быть доведены до сведения работника под роспись;
  3. локальные нормативные акты носят обязательный характер. За неисполнение их положений работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а работодателя – к административной.
  4. нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ);

Локальные нормативные акты можно разделить на обязательные (наличие которых в организации установлено законодательством) и необязательные (которые работодатель принимает по своему усмотрению).

К обязательным, в частности, относятся: документ, устанавливающий порядок обработки и защиты персональных данных, например Положение о персональных данных (п. 8 ст. 86 ТК РФ); документ, устанавливающий систему оплаты труда, например Положение об оплате труда (ч.

4 ст. 135 ТК РФ); правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ); правила и инструкции по охране труда (ч. 2 ст. 212 ТК РФ); документ, определяющий порядок аттестации (ч.

2 ст. 81 ТК РФ). К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т.

д. По сфере действия локальные нормативные акты могут быть общего характера, которые распространяются на всех работников организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т.

д.), и специального (положения о направлении в командировки, о вахтовом методе работы и др.). И наконец, по способу принятия локальные акты можно разделить на:

  1. принимаемые с учетом мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ (при наличии такого).
  2. принимаемые работодателем единолично;

К сведению Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФпорядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). С учетом мнения представительного органа работников принимаются, например, локальные акты о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), о системе оплаты труда в организации (ст.

135 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), документы, устанавливающие формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ), нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты (ст.

221 ТК РФ). Кроме этого, принятие иных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников может быть установлено коллективным договором, соглашениями.

Являются ли приказ и распоряжение руководителя распорядительными документами или ЛНА?

Приказ и распоряжение руководителя является ли локально-нормативным актом или нет? Кто-то относит к ЛНА, а некоторые относят к распорядительным документа. В чем разница? 06 Апреля 2021, 15:04, вопрос №2318721 Наталья, г.

Санкт-Петербург Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (2) 9,0 Рейтинг Правовед.ru 7580 ответов 3297 отзывов эксперт Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Санкт-Петербург Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. эксперт
  2. 9,0рейтинг

Здравствуйте. Приказ и распоряжение руководителя является ли локально-нормативным актом или нет?Наталья нет, не является. Очень хорошо это проанализировал один из судов: Локальные нормативные акты не следует смешивать с организационно-распорядительной документацией и индивидуальными правоприменительными актами работодателя.

От тех и других локальный нормативный акт отличается, как минимум, тремя признаками. Во-первых, отсутствием персонально определенного или конкретного адресата и распространением сферы своего действия на весь коллектив или часть коллектива работников организации. Во-вторых, локальный нормативный акт характеризуется многократностью своей реализации, предполагающей применение содержащихся в нем правил каждый раз, когда фактические условия или результаты труда работников совпадают с указанными в данном акте.

В-третьих, в ряде случаев для принятия локального нормативного правового акта требуется учет мнения представительных органов работников, в то время как организационно-распорядительная и правоприменительная деятельность работодателя, по общему правилу, осуществляется в одностороннем порядке. Постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 11.06.2008 N 07АП-2847/08 по делу N А45-2016/2008 06 Апреля 2021, 15:33 0 0 15 ответов 6 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Москва Бесплатная оценка вашей ситуации Понятие «распорядительный документ» в трудовом законодательстве не закреплено.

Понятие по ЛНА закреплено в ст.

8 ТК РФ. Так же правила определяющие какие акты работодателя относятся к ЛНА как правило закреплены в отдельных статьях ТК РФ.

Это могут быть — правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), положение об оплате труда (ст.

135 ТК РФ), график отпусков (ст. 123 ТК РФ), положение о командировках (ст. 168 ТК РФ). Частично понятие «распорядительного документа» раскрывается в п.

1 ГОСТ Р 7.0.97-2016. К организационно- распорядительным документам положения ГОСТа относят — уставы, положения, правила, инструкции, регламенты, постановления, распоряжения, приказы, решения, протоколы, договоры, акты, письма, справки и другие документы.

Таким образом, исходя из правил делового оборота, отсутствия прямых норм которые бы относили приказы и распоряжения руководителя к ЛНА, такие документы относятся к распорядительным. 06 Апреля 2021, 16:51 0 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.
06 Апреля 2021, 16:51 0 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.

Похожие вопросы 20 Декабря 2021, 10:27, вопрос №2626079 22 Ноября 2017, 15:50, вопрос №1821276 11 Августа 2016, 18:13, вопрос №1343008 19 Ноября 2014, 17:28, вопрос №622617 07 Января 2017, 22:31, вопрос №1492917 Смотрите также

Структура и содержание локальных нормативных актов

зависят от круга вопросов, в отношении которых необходимо принятие таких актов. Условно структуру локальных нормативных актов можно разделить на следующие части:

  1. общие положения: перечень регулируемых вопросов; нормативные правовые акты, в соответствии с которыми локальный нормативный акт принимается; подразделения или категории работников, подпадающие под его действие;
  2. основная часть: права и обязанности работника и работодателя; процедуры, не определенные законодательством; порядок взаимодействия структурных подразделений в зависимости от специфики локального нормативного акта; действия сторон, сроки, ответственность и пр.
  3. заключительные положения: время вступления локального нормативного акта в силу, порядок внесения изменений и дополнений, а также его отмены, перечень локальных нормативных актов или отдельных положений, прекращающих действие в связи с принятием нового акта.

Локальные нормативные акты могут содержать приложения, касающиеся вопросов, отраженных в этих актах.

В этом случае делается отметка о наличии приложения.

Локальные нормативные акты организации перечень для ООО или ИП

Не существует строго списка нормативов компании, которые должны быть у субъектов. Рассмотрим их виды и для кого они являются обязательными: Наименование ЛНА Обязательность Примечание Обязательны Обязательны для организации, если в трудовых контрактах существует ссылка на них.

ИП формируют по желанию. Норматив, в котором определяются основные понятия и меры по сотрудников фирмы. Обязательны Формируют все работодатели как операторы по работе с ПД.

Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию.

Положения по охране труда Обязательны Составляются всеми субъектами, у которых существуют работники. Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию.

Обязательны Если есть хоть один работник, штатное расписание должно формироваться. ТК РФ требует обязательного соответствия между ним и оформленным трудовым контрактом.

Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию. Обязательны Обязателен для организации, если хотя бы один из работников компании заявить о желании его заключить. Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию. Обязательны Обязательно, если в трудовом контракте работника содержится ссылка на него.
Обязательны Обязательно, если в трудовом контракте работника содержится ссылка на него.

Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию. Обязателен Если есть в компании хоть один работник. Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию.

Должностные инструкции работников на предприятии Обязательны Если есть в компании хоть один работник.

Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию. Положение, определяющее этику поведения в организации Обязательно Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию.

Положение по противодействию коррупции в компании Обязательно Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию. Положение о коммерческой тайне Необязательно Организации и ИП формируют его по желанию. Необязательно Организации и ИП формируют его по желанию.

Часто оно разрабатывается в компаниях, где частые служебные поездки.

. Положение по аттестации Необязательно Организации и ИП формируют его по желанию. Положение о структурных подразделениях фирмы. Необязательно Организации и ИП формируют его по желанию. Часто оно разрабатывается в крупных компаниях. сотрудников компании. Необязательно Организации и ИП формируют его по желанию.

сотрудников компании. Необязательно Организации и ИП формируют его по желанию.

Положение о медосмотрах сотрудников предприятия Необязательно Норматив об установлении испытательного срока для работников Необязательно Нормативный акт о материальной и дисциплинарной ответственности сотрудников Необязательно Нормативный акт организации обучения, повышения квалификации сотрудников Необязательно Положение по адаптации сотрудников Необязательно Норматив о добровольном медицинском страховании Необязательно Положение о выдаче материальной помощи Необязательно Норматив по персоналу компании.

Необязательно Внимание: данный перечень не является закрытым списком нормативных актов, которые могут формироваться в компании.

В него могут включаться и иные локальные нормативы.

Какие локальные акты работодатель обязан принять

Перейдем к следующему вопросу: когда работодатель может издать тот или иной локальный акт?

В статье ТК РФ прямого ответа на этот вопрос нет. Там говорится, что акты принимаются работодателем

«в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями»

.

Из данной цитаты можно сделать следующие выводы.

Во-первых, работодатель может (а иногда — должен) принимать подобные акты в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе, или иных нормативных правовых актах. Таких случаев в ТК РФ не мало.

Причем, в некоторых из них речь идет именно об обязанности работодателя по принятию соответствующего локального акта.

Например, работодатель обязан принять следующие локальные акты: 1.

Штатное расписание (ст. 15 и 57 ТК РФ). 2. График отпусков (ст. ТК РФ).

3. Правила внутреннего трудового распорядка (ст.

ТК РФ). 4. Документы, регламентирующие порядок хранения и использования персональных данных работников (ст. ТК РФ). 5. Положение об оплате труда и премировании, если соответствующих условий нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. ТК РФ). 6. Порядок индексации зарплаты, если данный момент не отражен в положении об оплате труда (ст.

ТК РФ). 7. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если работникам организации трудовым договором установлен такой режим и соответствующего перечня нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. и ст. ТК РФ). 8. Локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части (ст.

ТК РФ), если такое практикуется в организации и указанные положения не включены в Правила внутреннего трудового распорядка.

9. Документ об утверждении формы расчетного листка (ч. 2 ст. ТК РФ). 10. Положение об аттестации, если в организации осуществлялись (или планируются) увольнения по п. 3 ч. 1 ст. ТК РФ. 11. Правила и инструкции по охране труда (абз. 23 ч. 2 ст. ТК РФ). 12. График сменности, если в организации применяется сменная работа (ст.
23 ч. 2 ст. ТК РФ). 12. График сменности, если в организации применяется сменная работа (ст. ТК РФ). 13. Порядок возмещения расходов, связанных со служебными командировками, если данные положения не включены в коллективный договор (ст.

ТК РФ). Есть подобные требования и в других законодательных актах. В частности, в силу п. 1 и 2 ч.

1 ст. Федерального закона от 29.07.04 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» работодатель обязан утвердить.

Положение об охране коммерческой тайны, если в трудовой договор хотя бы с одним работником включены условия о работе с информацией, составляющей коммерческую тайну. Абзац 6 п. 2.1.4 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (утв. Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.03 № 1/29) обязывает работодателя утвердить Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте.

Этот акт принимается, если работодатель решил не проводить такой инструктаж в отношении работников, не связанных с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов.

Наконец, не стоит забывать про требования Правил противопожарного режима в Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ ).

Согласно п. 2 Правил, в компании должна быть утверждена Инструкция о мерах пожарной безопасности. В других случаях утверждение локального акта, даже прямо упомянутого в ТК РФ, может быть правом, а не обязанностью работодателя. К примеру, если в компании не создается производственный совет, то и утверждать соответствующий локальный акт не требуется (ст.

К примеру, если в компании не создается производственный совет, то и утверждать соответствующий локальный акт не требуется (ст. ТК РФ). Приведем и другой пример. Если представлять работодателя при заключении коллективного договора будет непосредственно руководитель, то утверждать специальный локальный акт, содержащий перечень уполномоченных на ведение переговоров лиц, не обязательно (ст.

ТК РФ). Отдельную группу локальных актов составляют те, которые посвящены вопросам, в принципе не урегулированным трудовым законодательством. Решение о необходимости разработки и утверждения подобных документов, а также об их содержании работодатель принимает самостоятельно.

Так, работодатель может принять локальный акт, регулирующий порядок уведомления сотрудником работодателя об использовании личного имущества в служебных целях (ст.

ТК РФ). Или положение, регулирующее порядок обеспечения иногородних сотрудников жильем.

Обязательные локальные нормативные акты

Вы здесь Опубликовано 2007-01-25 23:52 пользователем HRTrud «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2006, N 11 Регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе локальными нормативными актами предприятия.

Однако в настоящее время организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного регулирования вопросов организации труда работников и его оплаты. Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и вознаграждений организация вправе определять самостоятельно.

И все же основным документом, содержащим общие принципы регулирования трудовых правоотношений, является Трудовой кодекс, в котором установлены предельные нормы в отношении условий труда и его оплаты.

На основании установленных Кодексом норм трудовых отношений на предприятии разрабатываются и утверждаются локальные нормативные акты. Примечание. При разработке и утверждении указанных документов следует помнить о том, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными.

В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ). Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством.

Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться (ст.

9 ТК РФ). Важно знать, какие документы обязательны для фирмы, какие становятся таковыми лишь при определенных условиях, а какие бумаги можно не составлять, так как они носят рекомендательный характер.

Это позволит хорошо подготовиться к встрече с трудовыми инспекторами.

Для удобства информацию по кадровым документам мы свели в таблицу 1. Таблица 1 Перечень необходимых кадровых документов Документ Ссылка на законодательство В каких случаях оформляется Общие документы Правила внутреннего трудового распорядка Статья 189 ТК РФ Обязательно Штатное расписание Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 Обязательно Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 Обязательно Должностные инструкции по каждой должности в соответствии со штатным расписанием Единый тарифно — квалификационный справочник Обязательно, если должностные обязанности не урегулированы в трудовых договорах Положение о персональных данных работников Статья 86 ТК РФ Обязательно Положение об оплате труда работников Раздел VI ТК РФ Обязательно, если вопросы оплаты труда не урегулированы в трудовых договорах Положение о премировании и материальном стимулировании работников Раздел VI ТК РФ Обязательно, если вопросы оплаты труда не урегулированы в трудовых договорах Положение об охране труда Раздел X ТК РФ Не обязательно Инструкции по охране труда по профессиям Раздел X ТК РФ Обязательно Журнал инструктажа (ознакомление с инструкциями) Раздел X ТК РФ Обязательно Журнал прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования Статья 69 ТК РФ Лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами График отпусков Статья 123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 Обязательно Положение о коммерческой тайне Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» Обязательно, если в трудовом договоре указано, что работник должен сохранять коммерческую тайну Коллективный договор Глава 7 ТК РФ Не обязателен, заключается по соглашению сторон Индивидуальные документы Трудовой договор Статьи 16, 56, 67 ТК РФ Обязательно Приказ о приеме на работу Статья 68 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 Обязательно Личная карточка работника Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 Обязательно Трудовая книжка Статья 66 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 Обязательно Договоры о полной материальной ответственности Приложения N 2 и N 4 к Постановлению Минтруда России от 31.12.2003 N 85 Обязательно в случаях установления полной материальной ответственности Приказ о предоставлении отпуска работнику Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 Обязательно Заявление работника о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы Статья 128 ТК РФ Обязательно Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 Обязательно График сменности Статья 103 ТК РФ Обязательно при наличии сменной работы Рассмотрим более подробно три из перечисленных локальных актов, разрабатываемых на предприятии: правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и штатное расписание. Правила внутреннего трудового распорядка Правила внутреннего трудового распорядка (далее — Правила) — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст.

189 ТК РФ). Правила должны быть разработаны в соответствии с Кодексом и распространяться на всех работников предприятия (ст. ст. 15, 56 ТК РФ). Необходимо также отметить, что законы, которые устанавливают специфические требования к определенным видам деятельности, а также уставы предприятий оказывают специфическое влияние на формирование локальных актов (в том числе и на Правила внутреннего трудового распорядка).

Например, частной детективной и охранной деятельности. Перечислим, в каких статьях Трудового кодекса оговорены отдельные положения Правил: — основные права и обязанности работника и работодателя (ст. 21 и ст. 22 ТК РФ); — режим рабочего времени (ст.

100 ТК РФ); — перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ); — порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ); — время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность (ст.

108 ТК РФ); — предоставление выходных дней в различные дни недели в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна (ст. 111 ТК РФ); — предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ); — порядок, место и сроки выплаты заработной платы (ст.

136 ТК РФ); — виды поощрений (ст. 191 ТК РФ). Пример 1. Специфика охранных предприятий такова, что работники, выполняя охранные услуги, могут работать по различным временным промежуткам. Охрана в соответствии с заключаемыми договорами может быть и круглосуточной, и на различное количество часов, и в дневное, и в ночное время и т.д.

Поэтому, чтобы составить полные Правила внутреннего трудового распорядка, необходимо проработать все заключаемые договоры на охрану и выявить все возможные смены. Например, 24 часа с оружием, 24 часа без оружия, 12 часов с оружием днем, 12 часов без оружия ночью, работа в три смены по 8 часов и т.д.

Это необходимо для того, чтобы правильно распределить время начала и окончания работы, время отдыха (ст. 108 ТК РФ) и время технологических перерывов (ст. 109 ТК РФ). Очевидно, что в Правилах внутреннего трудового распорядка охранного предприятия работники будут поделены, по крайней мере, на две категории: — работающие по режиму пятидневной рабочей недели; — работающие в смену.

Для тех, кто работает по режиму пятидневной рабочей недели, может быть установлен, например, такой режим работы: — начало работы в 09-00; — окончание работы в 18-00; — обеденный перерыв с 13-00 до 14-00. Для тех, кто работает в смену, может быть установлен, например, такой режим работы: — начало работы в 08-00; — окончание работы в 08-00 следующего дня; — обеденный перерыв с 13-00 до 15-00; — технологические перерывы через каждые 3 часа по 10 мин. Здесь при составлении режима необходимо обязательно проработать все варианты охраны с оружием и порядок передачи оружия в соответствии с приказами органов (МВД России), контролирующих эту часть деятельности охранных предприятий.

Отметим, что Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Правила должны содержать раздел «Рабочее время», который может включать следующие составные элементы: — вид и продолжительность рабочей недели; — продолжительность ежедневного рабочего времени; — график рабочего дня; — работа в ночное время; — работа в выходные и праздничные дни; — работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Правилами работник должен выполнять трудовые обязанности в течение рабочего времени.

В него включаются не только периоды, когда работник непосредственно исполняет трудовые функции. Эти периоды стороны определяют сами. Например, время приема-передачи смены, получение оружия и т.д.

Положение об оплате труда Положение об оплате труда (далее — Положение) — локальный нормативный акт организации, который утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Положение об оплате труда также должно быть разработано в соответствии с Трудовым кодексом.

Однако, как и в случае с Правилами внутреннего трудового распорядка, отраслевые законы могут устанавливать специфические требования к видам деятельности. В Положении организация должна прописать систему оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (ст. 135 ТК РФ). Как было замечено выше, условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами, не могут ухудшать положения работников по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом и иными нормативно-правовыми актами.

Должностные оклады (тарифные ставки) администрация устанавливает в соответствии с должностью и квалификацией работника и с утвержденным штатным расписанием. Штатное расписание, по сути, является неотъемлемой частью Положения об оплате труда, о которой мы расскажем чуть ниже.

В Положении необходимо предусмотреть порядок обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. При формировании Положения работодателю следует установить конкретные размеры повышенной оплаты труда. Это необходимо для случаев выполнения работы в условиях, отличающихся от нормальных.

Например, в повышенном размере должна производиться: — оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ); — оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст.

148 ТК РФ); — оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ); — оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ); — оплата сверхурочных работ (ст.

152 ТК РФ). МРОТ Минимальный размер оплаты труда (далее — МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории России федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.

133 ТК РФ). Кстати, месячная зарплата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ. Как следует из ст. 133 Трудового кодекса, основой для определения МРОТ является величина прожиточного минимума трудоспособного человека. При этом предполагается поэтапное повышение МРОТ до уровня прожиточного минимума.

Размер МРОТ установлен Законом от 19.06.2000 N 82 «О минимальном размере оплаты труда».

В соответствии со ст. 1 Закона с 1 мая 2006 г.

его размер составляет 1100 руб. в месяц. Система премирования Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы на предприятиях и в организациях может вводиться система премирования. Показатели премирования и материального стимулирования организация конкретизирует в Положении.

Хотя при желании работодатель может разработать и утвердить у себя в организации два отдельных документа — Положение об оплате труда и Положение о материальном стимулировании, разграничив в каждом из них расходы на оплату труда за фактически отработанное время и расходы на материальное стимулирование труда сотрудников. Стимулирование труда — это вознаграждения и премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные показатели (сложность работы, добросовестное и качественное выполнение должностных обязанностей), вознаграждение за выслугу лет.

Премирование возможно только при достижении определенных производственных показателей. Производственные показатели премирования могут пересматриваться по мере необходимости по согласованию с представительным органом работников. Пример 2. В зависимости от области, в которой работает организация, администрация может установить свои показатели премирования.

Вспомним про «наше» частное охранное предприятие. Оно к таким факторам может отнести: — надлежащее исполнение работником обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией; — своевременное проведение мероприятий по выявлению и предотвращению угроз безопасности объектов и имущества как охранного предприятия, так и его заказчика; — качественное выполнение служебных заданий; — обеспечение безопасности охраняемых объектов; — интенсивность труда; — особый режим работы (выполнение обязанностей, связанных с риском для жизни, обращением с огнестрельным оружием и спецсредствами); — сложность работы, характеризующая сложность охраняемого объекта. Кроме того, рекомендуем выплачивать дополнительное вознаграждение за выслугу лет (надбавка за стаж работы по специальности).

Его выплата будет стимулировать привлечение квалифицированных специалистов, а также поможет снизить текучесть кадров.

Налогообложение Устанавливая перечень расходов на премирование и материальное стимулирование, очень важно согласовывать их название со ст.

255 Налогового кодекса. Расходы могут быть приняты для целей налогообложения налогом на прибыль, но только в той части, которая поименована в этой статье.

Например: — премии за производственные результаты (п.

2 ст. 255 НК РФ); — надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (п. 2 ст. 255 НК РФ); — единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности) в соответствии с законодательством РФ (п. 10 ст. 255 НК РФ); — любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, выплачиваемых на основании трудовых договоров (п.

21 ст. 270 НК РФ). Депремирование В Положении организации необходимо предусмотреть и основания для депремирования сотрудников. Под ним понимается снижение размера премии или лишение премии в полном размере коллективов структурных подразделений организации, а также конкретных работников.

В зависимости от значимости производственного упущения, повлекшего за собой причинение предприятию убытков, премия может не выплачиваться в полном размере или выплачиваться в определенном проценте от суммы, подлежащей выплате. В перечень производственных упущений, за которые работники могут лишиться премии полностью или частично, очевидно, можно включить: — применение мер дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу); — упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей; — нарушения Правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты; грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии; — невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия; — несвоевременное проведение мероприятий по выявлению и предотвращению угроз безопасности объектов и имущества компании; — ненадлежащее хранение вверенных материальных ценностей; — нарушение инструкций, допущенное непосредственно работником, приведшее к несчастному случаю или создавшее условия, угрожающие жизни людей, а также самовольный уход с рабочего места (поста); — прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 3-х часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня, распитие спиртных напитков в рабочее время; — совершение хищения; — утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника.

Штатное расписание Любая организация, прежде чем нанимать работников, должна составить и утвердить штатное расписание. Однако об этом необходимом элементе трудовой документации часто забывают. А некоторые начинающие руководители маленьких фирм прямо заявляют, что штатное расписание им не нужно.

Раньше при плановой экономике штатное расписание «спускалось сверху» в каждую организацию. Впрочем, для ряда компаний, учрежденных для обслуживания собственных предприятий, этот принцип остался. И это понятно. Формируя свое обслуживающее предприятие, хозяин оценивает объем услуг, которые ему нужны, и формирует необходимую численность создаваемой организации.

В Трудовом кодексе нет отдельных статей о штатном расписании, которое должно быть в каждой организации.

Однако приведем веские аргументы в его пользу. Во-первых, в ст. 57 Трудового кодекса прямо сказано, что в трудовом договоре наименование должности работника, его специальности, профессии с указанием квалификации производится в соответствии со штатным расписанием организации. Во-вторых, составление штатного расписания позволяет определиться с количеством работников, необходимых для выполнения предстоящего объема работ, денежными суммами на содержание работников и со структурой самой организации.

В-третьих, ссылки на необходимость штатного расписания можно встретить во многих нормативно-правовых актах, в том числе регулирующих вопросы налогообложения. В некоторых случаях оно может подтвердить обоснованность применения льгот по налогам и отнесения расходов на себестоимость продукции (работ, услуг).

Таким образом, при проверке налоговые органы могут потребовать предоставить штатное расписание. Штатным расписанием называется внутренний акт организации, в котором зафиксирована ее структура, штатный состав и штатная численность. В нем содержится перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Штатное расписание — документ обезличенный, в нем указываются не конкретные работники, а количество должностей в организации и оклады по ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания. Если у компании есть филиалы или представительства, то она может сделать либо одно штатное расписание на организацию, либо на каждое подразделение свой документ.

Руководитель филиала действует, как правило, по доверенности, выданной гендиректором головной фирмы.

Таким образом, полномочия начальника утверждать штатное расписание в филиале могут быть закреплены в этой доверенности или в учредительных документах организации.

Аргумент в суде Основное назначение штатного расписания состоит не только в том, чтобы напоминать кадровой службе, сколько у нее остается вакансий (в случае необходимости приема новых работников штатное расписание можно изменить или дополнить), а еще и в том, чтобы в случае увольнения какого-либо работника по ст.

2 ст. 81 Трудового кодекса (сокращение численности или штата работников) иметь возможность доказать в суде, что у организации не было возможности трудоустроить этого работника, что увольнение было законным и не была нарушена норма о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Отметим, что даже в небольших организациях зачастую возникает необходимость в увольнении работников по указанной норме, и в случае возникновения трудового спора судья первым делом потребует штатное расписание.

Если выясняется, что у ответчика такого документа нет или он составлен в спешке специально для этого суда и не отражает реальной численности и профессиональной специализации работников, то выиграть такой спор ответчику будет очень сложно. «Вилка» в окладах Много споров возникает о наличии так называемой «вилки» в окладах. «Вилка» — это введение по определенной должности не твердого оклада, а минимального и максимального его размера.

Правильно ли отражать ее в штатном расписании? В тех организациях, где это практикуют, конкретный размер зарплаты работнику при приеме на работу устанавливается приказом руководителя исходя из пределов, которые зафиксированы в штатном расписании, и обязательно закрепляется в трудовом договоре.

Должность реальная или виртуальная Еще один актуальный вопрос при составлении штатного расписания впервые: отражать ли в нем только те должности, которые есть на предприятии в данный момент, или можно предусмотреть штатные единицы на ближайшее будущее?

Разумеется, предусматривать вакансии необходимо, поскольку работодатель не может принимать новых работников, если в штатном расписании нет вакантных должностей. Все работающие в организации сотрудники, должности которых предусмотрены штатным расписанием, являются штатными работниками.

Причем штатными будут считаться и те, для кого это основное место работы, и совместители, если их должность есть в расписании. Изменения в штатном расписании Штатное расписание изменяется в соответствии с приказом руководителя организации.

Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т.п. в трудовом законодательстве РФ есть отдельные процедуры, которые также предполагают трансформацию штатного расписания.

Например, при изменении (сокращении) численности или штата работников (ст. 180 ТК РФ). При этом издается приказ о внесении изменений в штатное расписание (см.

пример 3), который вместе с утвержденным и подписанным оригиналом и новым расписанием может служить доказательством того, что сокращение действительно произошло. С изменениями в штатном расписании необходимо ознакомить тех работников, которых это касается. Форма штатного расписания унифицирована (N Т-3) и утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

В организации штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным лицом. Пример 3. Общество с ограниченной ответственностью «Шериф» Приказ 01.11.2006 N 145-к г.

Казань О внесении изменений в штатное расписание В связи с увеличением объема оказываемых охранных услуг на основании вновь заключенных договоров и увеличением объема работ Приказываю: 1.

Ввести с 01.12.2006 в штатное расписание ООО «Шериф», утвержденное приказом генерального директора от 25.12.2005 N 234, следующие единицы: — охранников в количестве 25 единиц с окладом в соответствии с действующим штатным расписанием; — бухгалтера с окладом 15 000 руб. 2. Ответственность за исполнение настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Галинову Марию Алексеевну.

Генеральный директор Печать ООО «Шериф» А.И. Фадеев В форме N Т-3 предусмотрен реквизит «Личная подпись главного бухгалтера».

Исходя из Закона о бухгалтерском учете, в случае разногласий между руководителем организации и главным бухгалтером по осуществлению отдельных хозяйственных операций документы по ним могут быть приняты к исполнению с письменного распоряжения руководителя организации, который несет всю полноту ответственности за последствия осуществления таких операций (Письмо Минфина России от 19.05.2005 N 07-05-04/11). Штатный список (расстановка) Существуют еще такие понятия, как штатные расстановки или штатный список. В них указывают, какие утвержденные в штатном расписании единицы заняты принятыми работниками, а какие пока остаются вакантными.

Безусловно, руководителю любого структурного подразделения и тем более работнику отдела кадров этот документ поможет в работе.

Каких-либо форм для штатных расстановок или штатных списков законодательством не предусмотрено. Например, он может выглядеть так: Пример 4. Штатный список Наименование структурного подразделения Штатная единица Оклад, руб.

Ф.И.О. Оклад, руб. Отдел охраны Охранник 5000 Иванов И.И.

5000 Охранник 5000 — — . И.Ю.Новикова К. э. н., генеральный директор ООО «Аудит, консалтинг и право+», практикующий аудитор, преподаватель ГАСИС Е.Н.Ивлева Заместитель генерального директора ООО «Аудит, консалтинг и право+», практикующий аудитор Подписано в печать 01.11.2006 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Что делать с действующими локальными актами

Комментируемый закон позволяет организациям или ИП полностью или частично отказаться от утверждения локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Однако делать это закон не обязывает. В связи с этим организации и ИП могут продолжить применят локальные акты как сейчас, так и после 1 января 2017 года.

В связи с этим, работодателям (микропредприятиям) уже сейчас имеет смысл подумать над тем, будут ли они отказываться от утверждения локальных нормативных актов со следующего года. Если да, то, скорее всего, потребуется вносить изменения в трудовые договора. Если нет, то можно продолжить применять сложившийся порядок разработки, утверждения локальных нормативных актов.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter. Читайте также

Приказ об утверждении локальных нормативных актов образец

Чтобы принять ЛНА, работодатель издает необходимый приказ. Когда возникает необходимость принять сразу несколько актов, все их можно указать в одном распоряжении.

Для приказа не используется унифицированная форма, поэтому оформлением данного документа работодатель занимается по своему усмотрению. Скачать образец и бланк

Акт принят — что дальше?

Поскольку акт обязателен для исполнения работниками, их следует с ним ознакомить.

В соответствии со статьей 22 ТК РФ, ЛНА, которые связаны с трудовой деятельностью сотрудника, должны быть доведены до его сведения под подпись. Обычно это происходит на этапе приема на работу.

Но бывает, что акт принимается уже в разгар трудовых отношений. Сотрудника нужно ознакомить с его содержанием, если:

  1. меняются условия труда, что влечет необходимость дополнительного урегулирования.
  2. новый акт касается этого работника;

Как ознакомить работника с актом? Этот вопрос законодательство не освещает.

Работодатель может выбрать способ ознакомления на свое усмотрение. Например, направить локальный акт каждому работнику или завести специальный журнал, где сотрудники должны будут расписываться.

В трудовом законодательстве остается много неурегулированных вопросов, которые касаются локальных нормативных актов. Тем не менее к их составлению нужно подходить очень тщательно.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+