Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Как офорить работнику предложение другой работы в связи с сокращением

Как офорить работнику предложение другой работы в связи с сокращением

Процедура сокращения

Повторим, что сокращение численности или штата работников – достаточно сложная процедура. Чтобы не запутаться, рассмотрим ее пошагово. 1. Оформление решения о проведении сокращения. Это самый первый и важный этап сокращения, так как обоснованность принятия решения является одним из критериев законности увольнения по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Именно такое решение дает основание для внесения соответствующих изменений в штатное расписание учреждения и в количество работников.

Новое штатное расписание или изменения в действующем штатном расписании должны предусматривать реальное сокращение численности или штата работников, то есть вместо сокращаемой должности недопустимо одновременное введение в штатное расписание новой аналогичной должности, на которую принимается другой работник. Приведем пример оформления решения.

Муниципальное бюджетное образовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 37» (МБОУ СОШ № 37) 10 сентября 2014 г. г. Нижний Новгород Приказ № 52 о внесении изменений в штатное расписание В связи с изменением порядка и объема финансирования, а также изменениями в осуществлении образовательного процесса ПРИКАЗЫВАЮ: 1.

Исключить из штатного расписания № 4, утвержденного 05.03.2012, с 01.12.2014 следующие должности:

  1. воспитатель ГПД (2 штатных единицы).
  2. учитель начальных классов (1 штатная единица);
  3. дворник (1 штатная единица);

2. Создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению. 3. Начальнику отдела кадров Р.

Т. Книжкиной подготовить:

  1. предложения другой работы, соответствующей квалификации высвобождаемых работников, либо нижеоплачиваемых должностей.
  2. уведомления о предстоящем увольнении для каждого сотрудника;
  3. новое штатное расписание для утверждения;

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возлагаю на заместителя директора О.

И. Ручкину. Директор Линейкина Т. Д. Линейкина С приказом ознакомлены: Заместитель директора Ручкина, 10.09.2014 Начальник отдела кадров Книжкина, 10.09.2014 2.Определяем преимущественное право на оставление на работе.

Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Например, если при сокращении численности в отделе нужно сократить лишь половину специалистов, кого конкретно уволят – как раз и решает комиссия для определения преимущественного права оставления на работе лиц, подлежащих увольнению. Отметим, что комиссия может не создаваться – в таком случае работодатель самостоятельно решает все вопросы, касающиеся сокращения.

Отметим, что комиссия может не создаваться – в таком случае работодатель самостоятельно решает все вопросы, касающиеся сокращения.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  1. семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

Преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди работников, занимающих одинаковую должность.

  1. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  2. лицам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  3. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  4. инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

Очень важно правильно определить преимущественное право, иначе восстановления не избежать. Так, Б. обратилась в суд с иском к МКУ о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Суд, рассматривая дело, установил, что согласно приказу МКУ должность истицы подлежала сокращению. МКУ создало комиссию по определению преимущественного права на оставление на работе. Согласно решению комиссии Б. не имеет такого права, поскольку ее супруг получал пособие по безработице.

Между тем пособие по безработице является одной из гарантий социальной поддержки, оказываемой государством безработным, и не может рассматриваться в качестве самостоятельного заработка. Суд пришел к выводу, что Б. относится к числу лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, что работодателем учтено не было. На основании этого Б. восстановлена в прежней должности (Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 05.09.2014 по делу № 33‑473/2014).

Отметим, что коллективным договором или отраслевыми соглашениями данный перечень может быть расширен. Например, согласно п. 6.5 Отраслевого соглашения по лесному хозяйству Российской Федерации на 2013 – 2015 годы преимущественное право на оставление на работе дополнительно имеют:

  1. женщины, имеющие детей в возрасте до 8 лет;
  2. одинокие работники, воспитывающие детей в возрасте до 16 лет.
  3. работники, имеющих трех и более детей, воспитывающих детей-инвалидов;

Обратите внимание Преимущественное право на оставление на работе предоставляется гражданам, получившим лучевую болезнь, и инвалидам вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (Закон РФ от 15.05.1991 № 1244‑1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»), должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне (Закон РФ от 21.07.1993 № 5485‑1 «О государственной тайне»), и пр. Ну и конечно, нужно помнить о гарантиях беременным и женщинам с детьми, установленных ст.

261 ТК РФ. Отдельно стоит сказать о сокращении сотрудников, являющихся членами профсоюза. Такое увольнение нужно согласовать с профсоюзным органом.

Учет мнения профсоюза осуществляется в порядке, предусмотренном ст.

373 ТК РФ. Срок уведомления работника начинает отсчитываться с момента получения им уведомления.

3. Уведомляем работников. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Отметим, что для некоторых категорий работников установлены иные сроки уведомления. В частности, сезонных работников нужно уведомить о предстоящем увольнении не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ), а работников, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок не более двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ст.

296 ТК РФ), а работников, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок не более двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ). Уведомление лучше составлять в двух экземплярах, чтобы работник на экземпляре, который останется у работодателя, собственноручно поставил отметку о том, что уведомление получено (пример см.

на стр. ). Если работник отказывается получать уведомление об увольнении, рекомендуем зафиксировать данный факт, составив акт.

Отметим, что соблюдение сроков уведомления очень важно.

Если работодатель уведомит работника за меньший срок, например за полтора месяца вместо двух, суд восстановит уволенного.

Это подтверждается примерами из судебной практики. Омский областной суд восстановил сокращенную сотрудницу, так как уведомлена об увольнении она была 18.02.2014, а уволена 18.04.2014 – срок ее работы в период предупреждения об увольнении по сокращению штатов составил менее двух месяцев (Апелляционное определение от 20.08.2014 по делу № 33‑5298/2014).
Омский областной суд восстановил сокращенную сотрудницу, так как уведомлена об увольнении она была 18.02.2014, а уволена 18.04.2014 – срок ее работы в период предупреждения об увольнении по сокращению штатов составил менее двух месяцев (Апелляционное определение от 20.08.2014 по делу № 33‑5298/2014).

Муниципальное бюджетное образовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 37» (МБОУ СОШ № 37) Исх.

№ 24/09 Воспитателю группы от 13.09.2014 продленного дня А.

И. Спокойной [Уведомление о предстоящем сокращении] Уважаемая Анна Ивановна! Настоящим сообщаем, что в связи с изменением порядка и объема финансирования, а также изменениями в осуществлении образовательного процесса принято решение о сокращении Вашей должности (воспитатель ГПД) с 01.12.2014 приказом от 10.09.2014 № 52.

В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 ТК РФ информируем Вас о вакантной должности, соответствующей Вашей квалификации, по состоянию на 13.09.2014 – преподаватель-организатор ОБЖ (оклад 7 800 руб.).

В случае Вашего отказа от перевода на предложенную должность трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и Вы будете уволены с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка.

Директор Линейкина Т. Д. ЛинейкинаС уведомлением ознакомлена, на перевод согласна. Спокойная А. И., 13.09.2014 А как быть, если сотрудник отсутствует на работе, например, болеет? Полагаем, что если нет возможности вручить уведомление лично, можно направить его по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой.

Двухмесячный срок в таком случае следует исчислять с момента получения телеграммы или письма работником. 4. Уведомляем о сокращении профсоюз и службу занятости.

Одновременно с уведомлением сотрудников работодатель должен направить сообщение о предстоящем увольнении в связи с сокращением выборному органу первичной профсоюзной организации.

Сделать это необходимо также не менее чем за два месяца до предполагаемого увольнения. Причем если планируется массовое сокращение, профсоюзу нужно сообщить об этом не менее чем за три месяца.

Таково требование ст. 82 ТК РФ. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Так, отраслевыми соглашениями между Общероссийским профессиональным союзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания и Генеральной прокуратурой, между Профсоюзом гражданского персонала Вооруженных Сил России и Минобороны, по машиностроительному комплексу на 2014 – 2016 годы определено, что массовым считается увольнение:

  1. 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
  2. 50 человек в течение 30 календарных дней;
  3. 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

А вот согласно отраслевому соглашению по авиационной промышленности на 2014 – 2016 годы массовым считается увольнение 3% и более от численности работающих в течение 90 календарных дней.Обратите внимание За нарушение порядка предоставления информации органам службы занятости работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст.

19.7 КоАП РФ. Кроме профсоюзного органа, уведомить необходимо службу занятости (ст. 25 Закона РФ от 09.04.1991 № 1032‑1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Сроки те же, что для уведомления профсоюза: не менее чем за два месяца, а в случае массового увольнения – не менее чем за три месяца.

Форма, по которой работодатели должны уведомить службу занятости, приведена в приложении 2 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99

«Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»

.

Отметим, что такое сообщение может быть сделано и в произвольной форме – в таком случае в нем необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ней, условия оплаты труда каждого конкретного увольняемого.К сведению В силу ст. 269 ТК РФ сокращение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

5. Предлагаем работнику вакантные должности. Одной из гарантий, предоставляемых работнику при сокращении, является обязательное предложение другой имеющейся в учреждении работы (вакантной должности).

Причем предлагать необходимо как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Сделать это можно сразу в уведомлении (как у нас в примере), а можно отдельным документом.

Отметим, что предлагать вакантные должности или другую работу работодатель обязан на протяжении всего срока предупреждения до увольнения.

То есть если сотрудника уведомили 13.09.2014, в случае возникновения вакантной должности, например, 25.11.2014 работодатель обязан ее предложить сокращаемому.К сведению Если другая работа или вакантная должность отсутствует, об этом также необходимо уведомить работника. Если в организации имеется должность, занятая совместителями, ее предлагать не обязательно.

Действительно, согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа станет основной.

Между тем работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность увольнять работающего по совместительству при приеме на работу лица, для которого эта работа станет основной (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.08.2013 № 33‑6212/2013). Если работник согласен на предложенные вакансии, необходимо оформить его перевод, заключив дополнительное соглашение к трудовому договору и издав приказ. Кроме этого, нужно внести запись в трудовую книжку и личную карточку.

Рекомендуем прочесть:  Зарплата работников фсб в 2021 году

6. Издаем приказ об увольнении. Если работник отказался от перевода на другую работу или вакантные должности в организации отсутствовали, то по истечении двух месяцев с момента уведомления работник увольняется.

По общему правилу, установленному ст.

84.1 ТК РФ, расторжение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) по форме Т-8 или утвержденной учреждением. С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.Обратите внимание Работник может быть уволен (с письменного согласия) до истечения двухмесячного срока, при этом ему полагается выплатить дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.Обратите внимание Работник может быть уволен (с письменного согласия) до истечения двухмесячного срока, при этом ему полагается выплатить дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. 7. Вносим запись в трудовую книжку.

Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового со ссылкой на соответствующий пункт .№записиДатаСведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена записьчисломесяцгод 1 2 3 4 … … … … … … 7 01 12 2014 Трудовой договор расторгнут Приказ от 01.12.2014 в связи с сокращением численности № 34‑к организации, пункт, 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской. Федерации Специалист ОК Волкова МП Ознакомлена. Спокойная С внесенными записями работника необходимо ознакомить под роспись – как в трудовой книжке, так и в личной карточке.

В последнем документе повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п.

12 Правил ведения и хранения трудовых книжек). 8. Выплачиваем компенсации и иные суммы, причитающиеся работнику. Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Ну и кроме выходного пособия работнику должны быть выплачены иные суммы – зарплата за отработанное время, компенсация за все неиспользованные дни отпуска. 9. Выдаем документы. В последний рабочий день работнику должна быть выдана трудовая книжка.

Факт ее получения работник должен подтвердить своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.К сведению По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме этого, работодатель обязан выдать справку о сумме заработка за последние два года, предшествующих увольнению, как требует п.

3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255‑ФЗ

«Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»

. Напомним, что форма справки утверждена Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 № 182н.

Шаг 6.

Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора ( или ).

Формулировка причины увольнения может быть следующая:

«Сокращение численности (штата) работников организации, «

.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения ().

✔ Пенсионера.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст.

3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении. []

Что представляет собой уведомление о сокращении штата с предлагаемыми вакансиями

Наниматель просто обязан письменно и своевременно известить каждого работника, попавшего в список увольняемых, о грядущем сокращении. Для этого законом предусмотрен формат извещения – письменное уведомление.

Тем не менее типового бланка для него не установлено. Поэтому составляют его сотрудники кадрового отдела в произвольной форме, соблюдая требования ТК РФ по части информирования. Типичное уведомление о штатном сокращении содержит следующую информацию:

  • Название документа.
  • ФИО, должность увольняемого.
  • Дату составления.
  • Предупреждение о том, что при несогласии на перевод работника уволят.
  • Предложение о переводе на конкретные вакансии, имеющиеся в организации (перечень должностей с окладами и ставкаи по ним обычно прилагается).
  • Название организации.
  • Подпись нанимателя.
  • Основание для проведения сокращения, дату начала процедуры и увольнения работника.

Внизу документа обычно оставляют место для подписи работника, ознакомившегося с уведомлением.

В качестве образца при разработке собственной формы бланка уведомления можно использовать следующий .

Порядок уведомления о наличии вакансий

Обычно уведомление сотруднику вручают в письменном виде, и он расписывается в том, что его получил. Если отказаться и не поставить подпись, работодатель может зачитать уведомление в присутствии других работников — они подтвердят факт уведомления. Дистанционным работникам и надомникам уведомление о сокращении должно прийти по почте.

Какой датой производится увольнение работника при сокращении?

Дата увольнения зависит от того, в какой срок нужно предупредить об увольнении. По общему правилу предупредить работников необходимо не менее чем за два месяца до увольнения.

Следовательно, дата увольнения – соответствующее число последнего месяца срока (ч. 2 ст. 180, ч. 3 ст. 14 ТК РФ). Если дата увольнения выпала на выходной (нерабочий праздничный) день, она переносится на первый рабочий день (ч.

4 ст. 14 ТК РФ).К сведению В уточнено, что в организациях, приостановивших деятельность в соответствии с указами Президента РФ, не предусмотрено прекращение трудовых отношений. Если в нерабочий день истекает срок уведомления о сокращении, увольнение производится в ближайший рабочий день, следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода.

В случае уведомления сезонных работников за семь календарных дней датой увольнения будет восьмой календарный день со дня уведомления.

При уведомлении не меньше чем за три календарных дня работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры до двух месяцев, датой увольнения будет четвертый календарный день со дня уведомления. Если дата увольнения выпадает на выходной (нерабочий праздничный) день, ее нужно перенести на первый рабочий день.К сведению Во избежание ошибок при подсчете дат увольнения и претензий со стороны работников в уведомлении об увольнении можно указать конкретную дату. Так как в ч. 2 ст. 180 ТК РФ отражен минимально допустимый срок уведомления, работодатель может обезопасить себя, добавив к минимальному сроку запас в несколько дней.

Если в день увольнения работник заболеет, дату увольнения переносят на первый день его выхода на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). К какой ответственности может быть привлечен работодатель при нарушении процедуры сокращения численности работников (штата)? При нарушении процедуры сокращения численности работников (штата) работодателя могут привлечь к административной ответственности:

  1. по статье 19.7 КоАП РФ – за непредставление или несвоевременное представление в орган службы занятости информации, указанной в абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ №1032-1, либо ее представление в неполном объеме или искаженном виде.
  2. по частям 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ – за нарушение процедуры сокращения численности работников (штата);

Если суд признает увольнение незаконным и восстановит работника на работе, работодателю надо будет выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (абз.

1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума ВС РФ №2). Кроме того, работнику возмещаются судебные издержки и – в случае присуждения – моральный вред (ч.

1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч.

1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума ВС РФ №2).

Правовой разбор ситуации

При сокращении работнику предложили другие должности, он согласился, его все равно уволили. У вас бывало такое, вроде бы все по закону сделано, а чувствуешь, что не справедливо как-то получилось?Законность произошедшего подтвердили две судебные инстанции, но мне кажется, что законодатель совсем иное правовое регулирование имел в виду, когда формулировал нормы Трудового кодекса. Скорее всего просто плохо сформулировал.Нарушений в процедуре увольнения суд не зафиксировал — сроки предупреждения соблюдены, до увольнения работнику предложены все имеющиеся у работодателя вакансии.Помним, что работодатель предоставил сокращаемому работнику весь перечень свободных должностей, из которого последний выбрал две вакансии.Ч.

3 статьи 81 Трудового кодекса регулирует этот момент следующим образом:Сказано предлагать все вакансии, работодатель и предложил все.Из того что предложили работник согласился на перевод на должность крановщика и на должность наладчика железнодорожно-строительных машин. Для работы по профессиям, которые работник выбрал для перевода, у него не было необходимой квалификации. В суде он пытался утверждать, что необходимые знания и умения имеются, но документально подтвердить этого не смог.И все-таки ситуация неоднозначная.

Все в рамках закона, но за рамками здравого смысла.С какой целью закон обязывает работодателя предлагать работнику и ту работу, которую работник выполнять не может? Законодатель исходит из того, что любой работник в состоянии самостоятельно оценить соответствие вакантной должности? Тогда очень зря, большинство работников как раз в этом совсем не разбираются.

Типичный случай перед нами.Цель правила о предложении работы — максимально снизить количество высвобождающихся при сокращении работников через их трудоустройство в той же организации, но по другой должности, профессии, специальности. В приведенном примере цель не достигнута и не достигнута по причине несовершенства законодательства. Не могу утверждать, умышленно ли работодатель не стал разъяснять работнику последствия его решения, но логики не вижу и в действиях дирекции железной дороги.У вас есть вакансии, вам требуются работники — так возьмите их из числа сокращаемых.

Работник выбрал работу, не соответствующую квалификации? Разъясните ему последствия, предложите изменить выбор.Этого сделано не было.Вот и получилось, что все по закону, а справедливость опять где-то в сторонке.Источник моего вдохновения при создании этого материала Все использованные в статье изображения распространяются по свободной лицензии.Поставьте, пожалуйста, палец вверх, если статья была полезна.Канал «О праве по-русски» ищет постоянных читателей. Подпишитесь, если хотите видеть на своем экране серьезные юридические тексты, написанные простым языком

Форма

В проставлении Госкомстата №1 от 05.01.2004 г.

не установлена единая форма, которой необходимо придерживаться, что позволяет составлять документ в произвольном виде, с использованием фирменных бланков.При этом, уведомление должно соответствовать всем нормам составления деловых документов, все пункты уведомления должны быть заполнены. Также потребуется официально заверить документ.Только после этого образец становится полноценным документом с юридической силой.

После этого уведомление должно быть отправлено или предоставлено лично адресату.

Другому человеку оно может быть передано только при наличии доверенности, которая позволяет заниматься делами указанного в уведомлении лица.Скачать бесплатно образец уведомления о сокращении должности можно здесь.

Как и какие вакансии работодатель должен предложить при сокращении

Сокращение численности или штата — прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это прекращение трудового договора по инициативе работодателя, а также одна из наиболее сложных процедур увольнения как для компании, так и для работника, поэтому для защиты своих прав как работникам, так и работодателям нужно понимать, как эта процедура должна осуществляться в рамках действующего законодательства.

При сокращении работодатель обязан предлагать работникам, которых предполагается сократить, вакантные должности (ст. 180 ТК РФ, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Вакансии должны соответствовать установленным законом требованиям.

Предлагаемые вакансии должны одновременно отвечать следующим условиям:1) работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;2) это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;3) вакансии должны быть в данной местности, то есть в местности, в которой работник работает в настоящее время. Вакансии в другой местности также могут предлагаться работнику, но только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.И работнику, и работодателю нужно учитывать, что вакансия – это свободная должность, штатная единица.

Только такая вакансия, предложенная работнику в соответствии с действующим законодательством, будет являться надлежащим предложением вакансий в понимании ТК РФ. Работодатель может предлагать вакансии «на пол ставки» или «декретные должности», но скорее в качестве «бонуса», с точки зрения закона такие должности вакантными не являются и перевод на них будет ухудшением положения работника, особенно, если есть иные, подходящие ему вакансии.Порядок предложения вакансий законом не регламентирован. Соответственно, и форма уведомления работника о наличии вакантных должностей нормативно не установлена.На практике такое уведомление составляется в письменной форме, которую разрабатывает работодатель.В уведомлении, как правило, содержится следующая информация:● дата предложения;● вакантную должность и структурное подразделение.● режим работы по предлагаемой должности;● размер оплаты труда;● в какой срок и кому работник должен сообщить о принятом решении относительно представленных для ознакомления вакансий.Ознакомление с предложенными вакансиями осуществляется под роспись.

Это служит доказательством соблюдения работодателем требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ.Если работник откажется ознакомиться с предложенными вакансиями под подпись, работодатель может это заактировать. Поэтому для работника не имеет смысла отказываться от ознакомления с вакансиями.А вот если какая-либо вакансия работнику подходит, ему следует выразить однозначное согласие на перевод на указанную позицию, при этом лучше сохранить доказательства такого согласия: продублировать письменное согласие письмом по электронной почте, сфотографировать документы, попросить копию документов, вручить представителю работодателя заявление на перевод на должность под отметку о приеме документа.Если по истечении установленного в уведомлении срока от работника не поступит письменное согласие или отказ в отношении вакансий, работодатель вправе принять на предложенные ему вакантные должности других работников.

Такой подход подтверждается судебной практикой (например,апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 № 33-6082/2017).

В случае, когда в компании нет подходящих вакансий вообще, или в случае, если нет вакансии, которые работник может занимать с учетом своей квалификации и состояния здоровья, компании в аналогичном порядке следует уведомить об этом работника. В противном случае, как и при непредложении вакансий, работодатель совершит нарушение процедуры.Статья, в которой я полностью разбираю процедуру сокращения численности (штата), находится . Ранее на канале я писал , после процессуальной реформы, , а также .Читайте мои другие публикации, ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией в социальных сетях.Посоветоваться и получить квалифицированные юридические услуги Вы можете написав мне в Facebook или на проконсультироваться по правовым вопросам Вы можете тут:

Уведомление о планируемом сокращении

Работодатель должен разработать и утвердить новое штатное расписание, соответствующее коммерческой деятельности.

В бюджетных организациях штатные расписания предоставляются вышестоящим органом, производящим финансирование. После принятия решения о сокращении штата на предприятии издается приказ.

Создается комиссия, определяющая документооборот, порядок уведомления и увольнения работников. Особенности получения уведомления:

  1. Документ о планируемом сокращении представляется в письменной форме. Уведомление должно быть подписано сотрудником, свидетельствующим об ознакомлении с сокращением.
  2. При отказе от подписи лицами из состава комиссии составляется соответствующий акт.
  3. Одновременно работнику предоставляются варианты имеющихся в штате вакантных должностей, соответствующие квалификации лица. Предложение вакансий является обязательным условием сокращения ().

Работнику должны быть предложены все имеющиеся на предприятии вакансии в соответствии с новым штатным расписанием.

Предприятия, имеющие обособленные подразделения в другой местности, не могут предлагать свободные места с переездом. Предлагаются также частично свободные должности. Читайте также статью ⇒ Пример о предложении вакансии Должность работника П.

предприятия ООО «Крокус» была сокращена. Работника уведомили о сокращении за 2 месяца до увольнения.

Предложений вакансий не последовало в связи с их отсутствием. После увольнения работник узнал о наличии на момент расторжения договора вакансии 0,5 ставки.

Работник опротестовал увольнение через судебный орган, получив возможность занятия части ставки, являющейся вакантной.

Как правильно предложить увольняемому работнику другую работу

В числе переводов, обязательных для работодателя, особое место занимают переводы, заменяющие прекращение трудового договора. О том, как правильно оформить предложение другой работы и отказ работника от перевода, нюансах и типичных ошибках данной процедуры – в нашем обзоре. Согласно Трудового кодекса (далее – ТК) работодатель обязан предложить работнику перейти на другую работу вместо увольнения в следующих случаях: 1) предстоящее прекращение трудового договора в связи с сокращением численности (штата) или изменением характера работ (ч.1 ТК); 2) несоответствие работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья (ч.2 ТК); 3) решение нового собственника предприятия прекратить трудовой договор с прежним руководителем предприятия, его заместителями или главным бухгалтером (ч.6 ТК); 4) восстановление на работе работника, который ранее выполнял эту работу (п.2 ТК).

То есть до того, как прекратить трудовой договор по этим основаниям, работодатель должен принять меры по трудоустройству работника на предприятии (при наличии свободных мест). Рассмотрим некоторые нюансы и распространенные ошибки, часто встречаемые при осуществлении данной процедуры.

1. Вакансии не предлагаются. Трудоустройство увольняемых работников по основаниям, указанным выше, является одним из главных условий правомерности прекращения трудового договора.

Если работодатель не принял меры к переводу работника, в случае наличия такой возможности, работник может быть восстановлен на прежней работе, а работодатель привлечен к ответственности. При этом работодатель должен сначала предложить работу, которая соответствует специальности и квалификации работника (в случае несоответствия работника выполняемой работе или занимаемой должности – менее квалифицированную работу по специальности). И только если такая работа на предприятии отсутствует, предлагается другая работа, даже если она нижестоящая или ниже оплачиваемая.В случае отсутствия вакансий работодатель также должен уведомить об этом работника.

Пример 1. Бухгалтеру материального отдела в связи с сокращением ее должности была предложена работа кассира. В то же время в организации на тот момент имелась вакантная должность расчетного бухгалтера.

Действия работодателя в данном случае неправомерны, так как у него имелась возможность трудоустроить работницу по специальности.

Пример 2. В организации сокращалась должность главного специалиста по социальному страхованию. На момент прекращения трудового договора имелась только одна вакансия – заведующий хозяйством.

Работодатель не предложил сокращаемой работнице эту единицу, так как посчитал, что такой поступок будет неэтичным и некорректным – предлагать специалисту с высшим образованием и большим профессиональным опытом работать завхозом.

К тому же он полагал, что работница все равно откажется. Однако после увольнения работница обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе. Свой иск мотивировала тем, что не знала об имеющейся вакансии и согласилась бы перейти работать завхозом, так как до назначения пенсии ей осталось всего два года, а на другую работу устроиться в силу возраста достаточно проблематично.

Суд иск удовлетворил, а работодатель оплатил восстановленной сотруднице время вынужденного прогула. К тому же ему пришлось выплатить выходное пособие при увольнении работника, которого уже взяли на должность завхоза ( ТК). 2. Вакансии предлагаются только один раз.

Предложение вакансий должно происходить неоднократно.

Должности увольняемым сотрудникам нужно предлагать по мере их появления в течение всего срока, начиная со дня уведомления о предстоящем прекращении трудового договора, заканчивая днем увольнения. Во избежание возможных судебных разбирательств, в последний рабочий день лучше предложить сотрудникам все подходящие вакантные должности заново. Пример. При сокращении штатной единицы сторожа, работнику было объявлено об отсутствии вакансий.

Однако за день до прекращения трудового договора стало известно, что садовник предприятия подал заявление об увольнении по собственному желанию.

Не ставя об этом в известность сторожа, работодатель прекратил с ним трудовой договор, хотя вакансия садовника считалась подходящей и могла быть ему предложена. После обращения в суд, сторож был восстановлен на прежней работе и переведен на работу садовника. При этом с работником, который уже был принят на это место, трудовой договор пришлось расторгнуть.

3. Предложение другой работы делается устно, без письменного оформления. В действующем трудовом законодательстве не сказано об обязательной письменной форме предложения имеющихся вакансий.

Однако в последующем при разрешении возможных споров работодателю необходимо доказать, что он действительно предлагал другую работу, либо на момент увольнения работника вакантные места или подходящие должности для него отсутствовали.

Поэтому важно понимать, что предложение вакансий должно быть сделано в письменной форме.

Также следует помнить, что у работника может быть несколько разных профессий, поэтому, составляя список предлагаемых работнику вакансий, следует учитывать все его профессиональные навыки.

Письменное уведомление об имеющихся вакансиях оформляется в произвольной форме.

При этом советуем придерживаться следующих правил:

  1. в конце документа желательна подпись работника о том, что он получил уведомление с указанием даты вручения. Для упрощения оформления ответа работника можно включить строку с отметкой о согласии или несогласии сотрудника занять предложенные вакантные должности.
  2. желательно также указать информацию о праве работодателя расторгнуть трудовой договор с работником на общих основаниях, в случае отказа работника от предложенной работы;
  3. документ должен содержать перечень вакантных мест, которые работнику предлагается занять, желательно с указанием оклада;
  4. уведомление оформляется на бланке предприятия с проставлением номера и даты составления;
  5. уведомление подписывает руководитель предприятия или должностное лицо, обладающее правом приема и увольнения работников;
  6. так как каждому работнику выдается собственное уведомление, то в нем должны быть полностью указаны его фамилия, имя и отчество, а также должность;

4.

Отказ работника от предложенной работы берется устно. Получение устного отказа работника от другой предложенной работы не является нарушением действующего законодательства, как и устное предложение другой работы. Однако советуем и для данной процедуры не пренебрегать документальным оформлением в целях положительного исхода для работодателя возможного трудового спора с работником.

Оформить отказ работника можно несколькими способами.

Первый вариант. Работник может указать свое решение на письменном предложении другой работы, сделав об этом соответствующую запись.

Например: «Отказываюсь от перевода на предложенные вакансии». Второй вариант. Взять у работника заявление об отказе в переводе на имя руководителя предприятия. Унифицированной формы такого заявления не предусмотрено, поэтому оно составляется произвольно.Текст его может быть примерно такого содержания:

«Предложение о переводе на другую работу мне вручено, от предложенной работы отказываюсь»

.

Заявление работника регистрируется в соответствующем журнале регистрации документов.

Третий вариант. Если работник в силу каких-либо причин не желает письменно фиксировать свой отказ, можно составить акт в присутствии нескольких сотрудников. В акте нужно удостоверить факт ознакомления работника с предложением другой работы и отказа от нее, либо непредоставления работником ответа вообще. Несогласие работника от перевода является основанием для прекращения трудового договора на общих основаниях.

5. Предлагать ли вакансии в филиалах? Однозначного ответа на этот вопрос действующее законодательство не дает.

Поэтому его решение остается довольно актуальным и волнует многих специалистов, прежде всего кадровые службы. С одной стороны, филиал может быть самостоятельным работодателем ( ТК), а его руководитель обладать правом приема и увольнения работников, при наличии такой оговорки в доверенности.

Вместе с тем согласно Гражданского кодекса филиал не является юридическим лицом, имеет лишь статус обособленного структурного подразделения предприятия и действует на основании утвержденных им положений. Учитывая эти нюансы, возникают сомнения, обязательно ли предлагать сотруднику работу в обособленном подразделении, в котором своя специфичная кадровая политика.

На наш взгляд, предприятие может урегулировать этот вопрос в локальном порядке – в том же положении о филиале или коллективном договоре.

Если обратиться к практике других стран, то, например, Трудовой кодекс Российской Федерации все же обязывает работодателя предлагать работнику все отвечающие требованиям законодательства вакансии, имеющиеся у него в данной местности. То есть, очевидно, что речь идет о близлежащих филиалах.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+