Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Дискридитация труда практика

Дискридитация труда практика

Проблемы дискриминации в области трудовых отношений

Удивительно то, что нарушить положение можно даже на вполне легитимных основаниях. Явным примером является приём на работу только людей, зарегистрированных по месту пребывания или проживания в городе нахождения офиса компании, её производственных участков или торговых площадей. В свободном от дискриминации обществе такого требования быть не может, но в РФ на работу можно устроиться только предварительно зарегистрировавшись по месту проживания.

При этом регистрация — это просто другое название прописки, которая имелась ещё во времена СССР. Несмотря на многократные заявления о том, что институт прописки исчез — это не соответствует действительности.

В России существует не только прописка, но и все связанные с нею негативные последствия, а именно — дискриминация при приёме на работу, которая с прописки и начинается. От человека требуют, чтобы он сначала прописался, и только это даёт ему право трудоустройства. Это та степень несвободы и дискриминации, которую обычно предпочитают не замечать.

Закон же это такая вещь, которая с большим трудом допускает исключения. Появилось одни, появятся и другие.

В результате какие-то правовые нормы полностью или частично потеряют свой смысл.В качестве других дискриминационных критериев, используемых при оценке кандидата на должность выступают:

  1. женский пол, особенно в сочетании с наличием беременности или детей;
  2. всё то, что сочтёт нужным работодатель.
  3. принадлежность к нежелательной для работодателя возрастной группе;

В любом СМИ можно найти объявления о том, что требуются работники не старше 35 лет, исключающие беременных женщин, лиц отличной от славянской внешности. Представители целевой аудитории вакансий и сами их авторы обычно не замечают за этим дискриминации.Однако своя правда в этом вопросе есть и у работодателей. Предположим, что руководитель небольшого предприятия нанял пять работников.

Одному больше 60 лет, а в таком возрасте люди постоянно болеют, другой — молодая девушка, которая быстро стала женщиной и ушла в декретный отпуск, третий — молодой парень, который оказался алкоголиком, поэтому сразу же ушёл в запой. Работают только двое. Однако один из них сын богатых и состоятельных родителей, который имеет хорошее образование, но нацелен только на то, чтобы делать карьеру.

Работать он не любит и не хочет. Остаётся только один, но поднять ему заработную плату невозможно, потому что большая часть фонда ушла на тех, кто оказался не лучшим выбором. Поэтому нет ничего удивительного в том, что при приёме людей на работу работодатели используют критерии отбора, затрудняющие возможность названных категорий устроиться на работу.

Поэтому нет ничего удивительного в том, что при приёме людей на работу работодатели используют критерии отбора, затрудняющие возможность названных категорий устроиться на работу. Некоторые компании даже собирают данные о том, состоят ли кандидаты на учёте у психиатра и нарколога.Несмотря на то, что завершается абзацем о том, что у дискриминируемого в отношении права на труд гражданина появляется возможность обращаться за защитой в суд, дело бесперспективно, если речь идёт о том, что его просто не взяли на работу. Тогда гражданин может требовать

«возмещении материального вреда и компенсации морального вреда»

, но всегда сомнительно их возникновение в случае отказа работодателя в трудоустройстве.

Никаких отношений в таком случае ещё не возникло, а значит невозможно и истребование чего-то с работодателя.Это стало бы возможным, если бы трудовые отношения уже возникли и удалось бы доказать, что работодатель платит меньше и предоставляет худшие условия труда по признаку, не связанному с профессионализмом, к примеру, зарплата представителей определённого пола, нации, возрастной группы — меньше.

Хотя доказать подобные нарушения довольно трудно, поскольку ни один работодатель никогда не издаст приказа со словами о том, что женщинам или лицам определённой национальности платить зарплату на сколько-то процентов меньше.

Проблема дискриминации в трудовом праве Текст научной статьи по специальности «Право»

УДК 349.2 ПРОБЛЕМА ДИСКРИМИНАЦИИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ Сизова Олеся Сергеевна, студент (e-mail: Кузьмин Иван Михайлович, студент (e-mail: Научный руководитель: Мешков Денис Николаевич, к.ю.н., доцент, Владимирский государственный университет им. А.Г. и Н.Г. Столетовых, г. Владимир, Россия (e-mail: В статье рассматривается проблема дискриминации работников в процессе трудовых отношений, а также при приеме на работу.

Изучается понятие данного явления на уровне как международного, так и российского законодательства.

Анализируется закрепление запрета дискриминации как одного из основных принципов трудового права. Рассматриваются все возможные причины данного явления.

Приводится практика по делам, связанным с дискриминацией работников. Предлагается путь решения данной проблемы на законодательном уровне.

Ключевые слова: трудовые отношения; работодатель; работник; дискриминация; деловые качества работника.

В современном мире каждое государство признает приоритет прав и свобод человека и гражданина. В этом заключается один из фундаментальных принципов международного права.

Для его реализации составляются соглашения и разрабатываются международные программы по их обеспечению.

С развитием гуманизации развитые и развивающиеся страны отказываются от умаления человеческого достоинства, например через дискриминацию. Данный принцип нашел свое отражение в различных международных актах, как глобального, так и отраслевого характера.

В первую группу входят: Всеобщая декларация прав человека, принятая 10 декабря 1948 года, Пакт о гражданских и политических правах от 1966 года, Пакт об экономических, социальных и культурных правах человека от 1966 года, Устав ООН от 26 июня 1945 года. К актам отраслевого характера можно отнести Конвенцию МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» принятую 15 июня 1958 года и Декларацию МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» принятую 18 июня 1998 года и некоторые другие акты. Однако регулирование на международном уровне оказывает влияние и на нормативно правовые базы регионального и локального характера.

Государства при формировании собственного законодательства в данной сфере делают упор на уже существующие международно-правовые акты. Российская Федерация не исключение.

В ст. 2 Конституции РФ говорится о том, что права и свободы человека являются высшей ценностью, и госу- дарство обязано охранять и соблюдать их. Данный принцип распространяется на множество отношений, регулируемых различными отраслями права, в том числе и на трудовые отношения. Российское законодательство закрепляет нормы недопустимости дискриминации в области трудовых отношений.

В ч. 2 ст. 19 Конституции РФ говорится о том, что «Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.

Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности».19 В ч.3 ст.37 конституции говорится, что «каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы тони было дискриминации».
Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности».19 В ч.3 ст.37 конституции говорится, что «каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы тони было дискриминации».

Таким образом, Россия очень успешно внедряет фундаментальный принцип международного права в свое законодательство. Стоит заметить, что принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина находит свое отражение не только в Конституции РФ, но и во многих отраслевых нормативно-правовых актах. Каковы причины дискриминации в современном обществе?

В литературе существует несколько точек зрения, однако все они базируются на общих, наиболее явных и распространенных предпосылках. Все причины дискриминации человека в современном обществе можно разделить на три группы: социальные, экономические, правовые.

Социальные причины базируются на распространенных в обществе предубеждениях, вызванных снижением уровня толерантности к разным группам людей, будь то иная национальность или конфессия.

Это также способствует и распространению межэтнических и межконфессиональных конфликтов, которые оказывает влияние и на сферу трудовых отношений.

Но более высокое место в иерархии занимают причины экономические, так как в условиях развития рыночных отношений на сегодняшний день работодатель стремится максимально сократить издержки, связанные с отбором претендентов на рабочие места. Поэтому зачастую используется не стандартный набор требований к потенциальному работнику. Наниматель устанавливает такие критерии, которые порой не связаны с выполняемой работой, но сокращают круг подходящих специалистов.

И, наконец, причины правовые, выраженные в размытости понимания и ответственности за дискриминацию в каких-либо сферах жизни общества. Как международные, так и региональные НПА, не устанавливают строгих рамок при разъяснении данной проблемы. 19 «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ).

Говоря о трудовом праве, нельзя не затронуть такое важнейшее право человека, как право на труд и на получение достойной заработной платы, которая способна обеспечить ему необходимый уровень жизни. Закреплено это в ч.3 ст. 37 Конституции РФ.

Но в последнее время на практике участились случаи дискриминации, по какому-либо признаку. Чаще всего дискриминация возникает по гендерному признаку, возрасту (эйджизм), беременности и т.д. Разберемся, что же такое дискриминация в трудовом праве, и в какой степени работники защищены от данного явления.

Трудовой кодекс РФ практически ничего не говорит о трудовой дискриминации, лишь в основных положениях называет недопущение данного явления 20 То есть никто не может быть ограничен в своих трудовых правах и свободах независимо от его происхождения, цвета кожи, пола, возраста, места жительства, семейного положения и т.д.

При трудоустройстве работодатель должен акцентировать свое внимание именно на профессиональных и деловых качествах работника.

Разъяснения относительно понятия «деловые качества работника» были произведены в постановлении пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации». Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Рекомендуем прочесть:  График расселения аварийных домов

Однако пленум не дает исчерпывающего закрытого перечня деловых качеств работника, что может ставить работника в невыгодное положение.

Трудовые отношения носят договорной характер, что дает их участникам определенную свободу, и в первую очередь это свобода трудового договора. Работодатели, пользуясь это свободой, зачастую устанавливают свои требования к кандидатам, иногда даже не охватываемые трудовым законодательством.

Например, работодатель устанавливает определенный возраст для работника, а порой доходит до абсурда, и работодатель ищет работников по определенному знаку зодиака. Однако самой распространенной формой полудискриминации является обязанность работников соблюдать дресс-код, устанавливаемый работодателем.

Однако самой распространенной формой полудискриминации является обязанность работников соблюдать дресс-код, устанавливаемый работодателем.

Статья 214 ТК РФ обязывает работника соблюдать определенные требования к одежде только на предприятиях или в условиях опасных для его жизни и здоровья — средства индивидуальной защиты. Следовательно, во всех остальных случаях работник наделен свободой выбора внешнего вида по его вкусу и представлениям.

А работодатель тем самым ограничивает его свободу.

И 20 «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019). вследствие нарушения работником ограничивающего требования он подвергается именно дискриминации со стороны работодателя по признаку внешнего вида.

При систематическом противоречии это может перерасти в моббинг (форма психологического насилия сотрудника с целью его последующего увольнения).

Подобные ситуации существуют, но не распространены.

Как в литературе, так и на практике, существует несколько видов дискриминации в сфере трудового права. Ознакомимся с некоторыми из них.

Согласно первой классификации дискриминация делится на прямую и косвенную.

Прямая дискриминация проявляется в различном обращении с разными лицами в схожих, подобных ситуациях.

Например, при приеме на работу.

Косвенная дискриминация явление обратное. То есть равное отношение ко всем работникам с целью поставить определенную группу в неблагоприятные для трудовой деятельности условия.

К примеру, установление единого рабочего времени для всех работников, препятствуя тем самым работникам определенных конфессий совершать обряды и служения (ислам). Более широкая классификация дискриминации — по отношению к определенной социальной группе: 1). Расовая дискриминация. Наиболее острая проблема современного общества, имеющая глубокие исторические корни и берущая начало с эпохи великих географических открытий.

Проявляется в ограничении прав или предвзятом отношении к представителям иной расы, связана с расовыми различиями, цветом кожи, разрезом глаз и т.д. 2). Национальная дискриминация.

Актуальна в странах проживания большого количества различных народностей. Прежде всего, в Российской Федерации и США. Исходит из отличий языка, культуры, традиций.

Проявляется также в ущемлении положения в обществе, предвзятом отношении и стереотипном мышлении окружающих.

3). Гендерная дискриминация. Вид ущемления прав, затрагивающий как мужчин, так и женщин.

Несомненно, важно уравнивать в правах эти противоположности, однако не стоит забывать, что существуют сферы деятельности, в которых более успешно показывают себя представители определенного пола (металлургия или эстрадный танец).

4). Религиозная дискриминация.

Проявляется в неуважительном отношении к чувствам верующих, что может их крайне оскорбить и привести порой даже к вооруженным конфликтам. Заключается в оскорблении, неуважении, препятствии следовать религиозным традициям и канонам.

5). Дискриминация инвалидов. Данное явление присутствует во многих странах не зависимо от экономического и социального развития.

Выражается, прежде всего, в отсутствии доступных сфер деятельности, оскорбительном отношении, а порой в неуделение им должного внимания.

Однако наиболее распространенным видом дискриминации является эй-джизм, то есть ущемление положения в связи с возрастом человека.

Харак- терен, как для пожилых, так и для сравнительно молодых слоев населения. Рассматривая примеры дискриминации в отношении возраста работников, либо претендентов на должность, можно прийти к выводу, что наиболее уязвимыми в данной категории являются лица старше 45 лет и студенты (молодые специалисты).
Рассматривая примеры дискриминации в отношении возраста работников, либо претендентов на должность, можно прийти к выводу, что наиболее уязвимыми в данной категории являются лица старше 45 лет и студенты (молодые специалисты).

Работодатель при «знакомстве» с такими людьми при приеме на работу руководствуется 4 основными характеристиками: инициативность, мобильность, состояние здоровья, стрессоустойчивость. Как правило, крайне редко претендент обладает всеми этими качествами. Проблема молодых специалистов состоит в том, что у них отсутствует опыт работы, а, следовательно, и стрессоустойчивости.

Лица старшего поколения опытнее и очень ответственны, однако они проигрывают в мобильности, состоянии здоровья, порой в инициативности. Поэтому наиболее востребованный возраст на сегодняшний день варьируется в пределах от 30 до 45 лет. К лицам «неподходящего» возраста, уже работающих определенное время, может применяться косвенная дискриминация.

Однако, по общему правилу, работодатель отдаёт предпочтение молодым, нежели работникам в возрасте.

Возможно, это связано с отсутствие стереотипного профессионального мышления, к тому же деятельность молодого работника можно корректировать в соответствии с устоями производства, внутренними обычаями и стандартами. Так, например, гражданин С. обратился в суд с иском к ООО «Талирс Плюс» о признании отказа в приеме на работу незаконным по причине дискриминации по возрастному признаку.

Так, например, гражданин С. обратился в суд с иском к ООО «Талирс Плюс» о признании отказа в приеме на работу незаконным по причине дискриминации по возрастному признаку. Так как из материалов дела следует, что работодатель в данном случае отдал предпочтение более молодому соискателю женского пола, суд согласился с доводами истца о том, что ему отказали в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами.

В результате в пользу гражданина С.

было взыскано 285 000 рублей (неполученная заработная плата) и 5 000 рублей (компенсация морального вреда).21 Помимо этого под дискриминационный удар попадают работницы в состоянии беременности, а также с маленькими детьми.

Работодатель рассчитывает исходя из соображений выгоды. Ведь любое коммерческое предприятие основной целью ставит получение прибыли, а потому расходы на содержание работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, являются как минимум нежелательными для работодателя.

А уволить беременную он не может (ст.261 ТК РФ). Так же и с маленькими детьми.

Такие работницы подвержены частому отсутствию на работе в связи с больничным по уходу за ребенком. Тоже незапланированные расходы со стороны работодателя.

В подобных ситуациях работодатель ссылается на иные причины увольнения, и доказать неправомерность неприема на работу именно по этой причине довольно проблематично. 21 Апелляционное решение Ленинского районного суда г.

Воронежа от 28 января 2008 года по делу №1127/08.

Так что же такое дискриминация? К сожалению ТК РФ не закрепляет данное понятие законодательно, что может выгодно использоваться работодателями в личных интересах. Однако данное явление рассматривается Конвенцией № 111 Международной Организации Труда, согласно которой дискриминация включает в себя: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального iНе можете найти то, что вам нужно?

Попробуйте сервис . происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или наруше- 22 ние равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. В России же понятие дискриминации в сфере трудовых отношений предлагает Пленум Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17.03.2014г. В нём под дискриминацией понимается

«прямое или косвенное ограничение прав или установленных прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от языка, происхождения, ., а также других обстоятельств, не связан- 23 ных с деловыми качествами работника.»

Однако мы считаем подобное регулирование недостаточным и видим целесообразным введение отдельной главы в Трудовой Кодекс РФ, посвященной дискриминации в сфере трудовых отношений, состоящую из нескольких статей.

Так, например, Кодекс может содержать понятие данного явления, особенности в отношении определенного круга лиц, таких как беременные женщины, инвалиды, работники и претенденты определенного возраста, а также конкретизировать ответственность работодателя при обнаружении этого факта в судебном разбирательстве.

Закрепление подобной информации именно в ТК РФ поспособствует регулированию отношений работодателя (нанимателя) и работника (в том числе потенциального), позволит сократить случаи дискриминации в трудовых отношениях, так как Трудовой Кодекс является основным источником данной отрасли права, а также окончательно решить вопрос правового закрепления данного явления в нашей стране. Список литературы 1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч.

1), ст. 3. 2. Апелляционное решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 28 января 2008 года по делу №11-27/08.

3. Конвенция N 111 Международной организации труда

«Относительно дискриминации в области труда и занятий»

(принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Ведомости ВС СССР.

1 ноября 1961 г. N 44. Ст. 448 4. Невежина М. В. Запрет дискриминации в сфере трудовых отношений // Журнал российского права.

2017. № 4. С. 83 — 90. 22 Конвенция N 111 Международной организации труда

«Относительно дискриминации в области труда и занятий»

(принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ). Ст. 1. 23 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред.

Рекомендуем прочесть:  Трудовой кодекс статья 77 пункт 3

от 24.11.2015)

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

. 5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015)

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

// «Бюллетень Верховного Суда РФ», N 3, март, 2007.

SizovaOlesyaSergeevna, student (e-mail: number: 8 (900) 587 78 27) Vladimir State University. A. G. and N. G. Stoletovs, Vladimir, Russia 600031, Россия, г.

Владимир, ул. Юбилейная, д. 68, кв. 32 Kuzmin Ivan Mikhailovich, student (e-mail: number: 8 (906) 563 07 58) Vladimir State University.

A. G. and N. G. Stoletovs, Vladimir, Russia Scientific adviser: Meshkov Denis Nikolaevich, associate professor Vladimir State University.

A. G. and N. G. Stoletovs, Vladimir, Russia THE PROBLEM OF DISCRIMINATION IN LABOR LAW Abstract. The article deals with the problem of discrimination of workers in the process of labor relations, as well as in employment. The concept of this phenomenon is studied at the level of both international and Russian legislation.

The article analyzes the prohibition of discrimination as one of the basic principles of labor law.

All possible causes of this phenomenon are considered. The practice in cases involving discrimination of employees is given.

The way to solve this problem at the legislative level is proposed. Key words: labor relations; employer; employee; discrimination; business qualities of the employee.

Бывают ли исключения при дискриминации на работе?

Не все ограничения являются дискриминацией по определенному признаку.

Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией ограничение прав , установление привилегий, исключений и предпочтений, которые свойственны данному виду труда. Помимо вида труда, все это может быть постановлено федеральным законом или являться способом поддержки лиц, которые нуждаются в этом.

Особая правовая и социальная защита могут быть назначены по причине лишения полной трудоспособности или иного положения, которое попадает под прописанную законом категорию.

Однако не стоит полагать, что определенные условия труда и отсутствие привилегий могут выступать причиной для нарушения Ваших прав. При возникновении конфликта, принижения со стороны работодателя, обязательно . В нем должны быть прописаны возможные ограничения по должности.

Помимо них, изучите обязанности обеих сторон договора.

Выбор работника – право работодателя.

Требования к деловым качествам могут устанавливаться: а) законом.

Например, к педагогическим работникам (ст. 331 ТК РФ), бухгалтерам (ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»); б) самим работодателем.

В любом случае работодатель должен четко представлять, какого конкретно работника он желает видеть на определенной должности, и эти представления желательно документально закреплять в должностной инструкции (ДИ).

Очень часто работодатели допускают ошибку, пренебрегая разработкой и принятием ДИ либо считая, что такая инструкция – лишь документ, где перечисляются обязанности работника. Формально ТК РФ не относит ДИ к числу обязательных и не уделяет ей внимание, даже не содержит норм о ней, но, как верно отметил Роструд, ДИ является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений.

Должностные инструкции работников с одинаковым наименованием трудовой функции могут различаться. По сути, ДИ – это как бы локальный профстандарт, который учитывает специфику работодателя.

В ней можно закреплять не только содержание трудовой функции, но и требования к уровню образования, стажу, навыкам и т. п., то есть описывать и желаемые деловые качества работника.

Конечно, это не дает работодателю права устанавливать «заоблачные» требования, руководствоваться все равно надо Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий или профстандартами, но как бы собирая собственную модель требований. Причем ДИ разных работников даже с одинаковым наименованием трудовой функции могут различаться, это не запрещено – можно разработать несколько ДИ для схожих должностей, устанавливая разный объем работы и уровень требований. Главное условие – требования в ДИ к работнику должны быть обусловлены спецификой рабочей функции и деятельностью самого работодателя.

Например, от секретаря логично требовать умение быстро набирать текст и работать с офисными приложениями, но не прописывать в должностной инструкции приготовление бетонного раствора, даже если работодатель – строительная организация. Деловые качества работодатель оценивает самостоятельно, никто не вправе указывать ему способы и методики этой оценки, если они прямо не противоречат закону и иное не установлено законодательством (например, конкурсная система отбора или выборная). Оценивать эти качества могут работники кадровой службы, лично руководитель организации либо специально созданная комиссия из работников разного профиля.

При этом допускается (если прямо не запрещено законом) проведение конкурсного отбора, в том числе с предложением пройти специальные тестовые испытания.

Если работник откажется пройти такие испытания либо их результаты будут неудовлетворительными, это может послужить основанием для отказа в приеме на работу (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 06.08.2014 по делу № 33-4968/2014).

Подобные действия не расцениваются как дискриминация на работе и работодатель (как при проведении конкурсного отбора, так и при обычном отборе) вправе отдать предпочтение кандидату, деловые качества которого в большей степени отвечают требованиям к претендентам на вакантную должность (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.04.2017 № 33-6989/2017 по делу № 2-1541/2017). В подтверждение заявленных деловых качеств соискатель может предъявлять любые документы по его выбору (свидетельства о повышении квалификации сертификаты, награды, благодарности, рекомендательные письма и пр.). Перечень таких документов вправе составить и сам работодатель.

Но запрещено требовать документы помимо указанных в ст. 65 ТК РФ. Если кандидат не явился на собеседование, не предоставил документы для приема на работу, то отказ в приеме будет обоснованным (Определение Московского областного суда от 07.12.2010 по делу № 33-23713). Кстати, несет риск непредоставления документов, иных доказательств своих деловых качеств и уже принятый работник.

Например, суд не увидел дискриминации в отказе в переводе на другую должность, так как сотрудница сама не предоставила работодателю свидетельство о повышении квалификации (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.05.2017 по делу № 33-20399/2017). Связано это с тем, что работодатель самостоятелен в принятии кадровых решений, в том числе о приеме на работу или отказе соискателю в этом. Заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя.

В этом плане даже у бюджетных организаций, если только процедура приема работников отдельных категорий прямо не прописана в законе, весьма широкие пределы свободы.

Работодатель вполне может искать кандидатов через различные источники информации – газеты, социальные сети, специализированные сайты и т. п. – и при этом не дожидаться отклика всех кандидатов на открытую вакансию, если ему понравился первый обратившийся (при условии, что самим законом или локальными актами работодателя не установлено иное – например, конкурсная процедура отбора). Отказ в трудоустройстве или переводе на вакантную должность должен мотивироваться только ссылкой на деловые качества соискателя.

Таким образом, отказ в трудоустройстве или переводе на вакантную должность должен мотивироваться только ссылкой на деловые качества соискателя – на недостаточный стаж работы по направлению должности, меньшую скорость набора текста, недостаточные квалификацию или уровень образования и т. п. При этом в случае, если работник потребует письменный мотивированный ответ о причине отказа, то обязательно указывается конкретная причина отказа, иначе суд может присудить выплатить соискателю компенсацию морального вреда (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2017 по делу № 33-5687/2017).

Получается, что дискриминация – это ситуация, когда работодатель игнорирует деловые качества работников и создает неравные условия для реализации трудовых прав. За дискриминацию работодатель может быть привлечен к административной ответственности, например, по ст. 5.62 КоАП РФ – штраф до 100 000 руб.

на . * * * Дискриминация – это нарушение трудовых прав и свобод гражданина, но не простое нарушение, а по признаку отнесения человека к определенной категории лиц (например, пенсионер, верующий, нет прописки и т.

п.). При этом факт дискриминации должен подтверждаться доказательствами, а не быть мнимым.

За дискриминацию трудовых прав работодателя могут привлечь к ответственности, по решению суда ему придется выплатить истцу компенсацию морального вреда. Однако не считается дискриминацией отбор по деловым качествам, например, выплата премии за результаты труда, прием на работу кандидата с наибольшим опытом работы. Работодатель вправе сам определить, кого взять на работу, но обязан мотивировать свой отказ в случае, если соискатель запросит объяснение.

[1] Статья 1 Конвенции Международной организации труда № 111

«Относительно дискриминации в области труда и занятий»

(принята в Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ). [2]Апелляционное определение Челябинского областного суда от 16.12.2014 по делу № 11-13367/2014. [3] Апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2017 по делу № 33-45444/2017.

[4]Определение Московского городского суда от 25.03.2014 № 4г-2201/14.

[5] Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 13.07.2012 по делу № 33-335/2012. [6] Пункт 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

.

[7] Письмо от 31.10.2007 № 4412-6. [8] Апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 09.06.2015 № 33-9028/2015 по делу № 2-54/2015, Орловского областного суда от 21.09.2012 по делу № 33-1667, ВС Республики Башкортостан от 28.11.2013 № 33-14505/13, Определение Алтайского краевого суда от 26.03.2014 № 33-2530-14.

[9] Пункт 10 Постановления Пленума ВС РФ № 2.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+